Open Decision Ledger · Labour & industrial accidents
Distinguishing prior agreement from prior consultation under a collective agreement, and the order in which exceptions are recognized
Translated from the Korean original. Read the Korean
Supreme Court, June 28, 2012, 2010Da38007 (judgment)
Case name: 근로자지위확인등
Official text on the National Law Information Center
Question
When is a redundancy dismissal that violates the prior agreement clause for union officers valid?
Holding
The Supreme Court viewed prior agreement, unlike prior consultation, as meaning that opinions must be sincerely exchanged until a meeting of minds is reached. Because dismissal from among matters of appointment and dismissal includes ordinary dismissal, disciplinary dismissal, and redundancy dismissal alike, a redundancy dismissal of a union officer also falls within the subject matter of agreement. A personnel action taken without agreement is in principle void, but it is treated as valid if the union abuses its right to prior agreement or itself waives its exercise. As an example of abuse, the Court cited a case in which the necessity and reasonableness are objectively clear and the employer made serious efforts, but the union opposed arbitrarily and without reason. In this case, the Court held that the notice given without agreement constituted a procedural defect, yet fell within abuse or waiver, so the dismissal was valid.
Summary of the holding, verbatim
[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다
Unofficial English translation
[1] Where the personnel consultation (agreement) clause of a collective bargaining agreement distinguishes the terms by providing for prior ‘agreement’ with respect to personnel measures concerning union officers and prior ‘consultation’ with respect to personnel measures concerning union members, it should be regarded that, at the time of collective bargaining, the degree of restriction on the employer’s right to personnel management was set differently as between union officers and union members, and the difference cannot be regarded as being merely to the extent that, with respect to union officers, the opinions of the labor union must be taken into consideration more carefully than in the case of prior consultation regarding union members; rather, it is appropriate to interpret the provision as requiring prior ‘agreement’ in the sense that, unlike prior ‘consultation,’ which merely means going through a procedure of collecting opinions for the careful exercise of the right to personnel management over union members, personnel measures concerning union officers must be taken by sincerely exchanging opinions with the labor union and exercising the right to personnel management upon obtaining an ‘agreement of opinions’ between labor and management
Disposition
Dismissed Stated in the decision
상고를 모두 기각한다
Unofficial English translation
All appeals are dismissed.
Form of the test
Elements stated Stated in the decision
[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와
Unofficial English translation
[1] Where the personnel consultation (agreement) clause of a collective bargaining agreement distinguishes the terms by providing for prior ‘agreement’ with respect to personnel measures concerning union officers and prior ‘consultation’ with respect to personnel measures concerning union members, it should be regarded that, at the time of collective bargaining, the employer’s right to personnel management as to union officers and
Factors
- 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.
- 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다.
Unofficial English translation
• It is appropriate to interpret the provision as requiring prior ‘agreement’ in the sense that personnel measures concerning union officers must be taken by sincerely exchanging opinions with the labor union and exercising the right to personnel management upon obtaining an ‘agreement of opinions’ between labor and management.
• Where it is recognized that the labor union abused its right to prior agreement or itself waived the exercise of such right, a personnel disposition taken by the employer without such agreement should be regarded as valid.
Relation to precedent
Follows earlier decisions Stated in the decision
[1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결(공1993하, 2257) / [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결(공2007하, 1560), 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결(공2010하, 1589)
Unofficial English translation
[1] Supreme Court Decision 92Da50263 decided July 13, 1993 (Gong 1993 Ha, 2257) / [2] Supreme Court Decision 2005Du8788 decided September 6, 2007 (Gong 2007 Ha, 1560), Supreme Court Decision 2007Du15797 decided July 15, 2010 (Gong 2010 Ha, 1589)
Decisions referred to
[1] 대법원 1993. 7. 13. 선고 92다50263 판결(공1993하, 2257) / [2] 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005두8788 판결(공2007하, 1560), 대법원 2010. 7. 15. 선고 2007두15797 판결(공2010하, 1589)
Burden of proof
Not addressed Not in the decision
Open question and revisit condition
How far must the inquiry go when the defect of a dismissal without agreement is cured on the ground of abuse?
The matter may be revisited if it emerges that the union responded to the consultation while presenting reasonable grounds.
Cross-family AI independent reading & axis check
8 of 8 axes matched Gemini 3.1 Pro · 2026-10-16
The cross-family AI independent reading result is that all eight axes agree with the first reading. The operative part, the quotation of the original text of the Summary of Decision, the form of the decision standard, the decision factors, the Relation to precedent, and the burden of proof classification conform to the wording of the original text.
Lower-court contrast & scope of application
Lower-court reading vs. Supreme Court holding
Lower-court context: The court below held that A, having sold buildings and a subsidiary as business rationalization measures and carried out workforce adjustments, made a reasonable reduction of personnel in preparation for a future crisis, and therefore found an urgent business necessity. The court below also found that efforts to avoid dismissal had been made in full, pointing to the measures A had taken, such as redeployment and special retirement. Further, the court below construed Article 26 of the collective agreement as not including redundancy dismissal among the matters requiring prior agreement with the labor union, and then addressed the circumstance that A carried out a redundancy dismissal of B without reaching prior agreement with the labor union.
Supreme Court standard: The Supreme Court held that, under Article 26 of the collective agreement, dismissal from among matters of appointment and dismissal includes redundancy dismissal, so a redundancy dismissal of a union officer is also a matter requiring prior agreement with the labor union, and thus decided the point differently from the interpretation of the court below. The Court stated, however, that a personnel action taken without agreement is in principle void, but is valid where the labor union has abused its right to prior agreement or has itself waived the exercise of that right, and that this redundancy dismissal fell within a case in which the necessity and reasonableness are objectively clear and A had sincerely made efforts to reach agreement while the labor union opposed without reasonable grounds, and therefore could not be regarded as void. The Supreme Court dismissed all final appeals in their entirety and imposed the costs of the appeal on the plaintiffs.
Distinguishing conditions
- Where the collective agreement provides for prior consultation only with respect to personnel matters concerning ordinary union members, and not union officers
- Where it is recognized that the labor union has abused its right to prior agreement or has itself waived the exercise of the right to prior agreement
Record verification notes
When applying the legal principle of Supreme Court Decision 2010Da38007 to other cases, first confirm whether the personnel clause of the collective agreement provides for prior agreement with respect to union officers, and whether redundancy dismissal is included in the subject matter of agreement. Compare the wording of the collective agreement, the circumstances of the dismissal notice, and the records of the consultation process directed toward reaching agreement.
From the official text
Points at issue
[1] 단체협약에서 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 경우, 노동조합간부에 대한 인사권은 노사 간 ‘의견의 합치’를 보아 행사하여야 하는지 여부(적극) 및 단체협약에서 정리해고에 관하여 노사 간 사전 ‘합의’를 하도록 한 규정을 사전 ‘협의’를 하도록 한 것으로 해석할 수 있는지 여부(원칙적 소극) [2] 단체협약 등에 사전합의조항이 있음에도 사용자가 노동조합과 합의 없이 한 인사처분을 유효한 것으로 볼 수 있는 경우 [3] 갑 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 합의하여야 한다고 규정하고 있음에도 갑 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 을에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 제반 사정에 비추어 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 정리해고가 무효라고 볼 수 없다고 한 사례
Unofficial English translation
[1] Where a collective bargaining agreement provides that prior ‘agreement’ shall be reached with respect to personnel measures concerning union officers and prior ‘consultation’ shall be conducted with respect to personnel measures concerning union members, whether the right to personnel management over union officers must be exercised upon obtaining an ‘agreement of opinions’ between labor and management (affirmative), and whether a provision of the collective bargaining agreement requiring prior ‘agreement’ between labor and management regarding redundancy dismissal may be interpreted as requiring prior ‘consultation’ (in principle, negative) [2] Cases in which a personnel disposition taken by an employer without agreement with the labor union may be regarded as valid, notwithstanding the existence of a prior agreement clause in the collective bargaining agreement or the like [3] A case where, despite the collective bargaining agreement of Company A providing that personnel measures such as appointment, dismissal, transfer, and education of union officers shall be subject to prior agreement with the union, Company A gave notice of redundancy dismissal to employee B, a union officer, without reaching prior agreement with the labor union, and it was held that the redundancy dismissal cannot be regarded as invalid on the ground that, in light of all the circumstances, the case fell within one where the labor union abused its right to prior agreement or itself waived the exercise of such right
Summary of the holding
[1] 단체협약의 인사협의(합의)조항에 노동조합간부 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 관하여 노동조합간부와 조합원을 구분하여 제한 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노동조합간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의보다 더 신중하게 노동조합 측 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이만 있는 것으로 볼 수는 없으므로, 조합원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노동조합간부 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다. 그리고 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 단행되는 것으로서, 정리해고 대상과 범위, 해고 회피 방안 등에 관하여 노동조합의 합리적인 의사를 적절히 반영할 필요가 있고, 노사 쌍방 간 협상에 의한 최종 합의 결과 단체협약에 정리해고에 관하여 사전 ‘협의’와 의도적으로 구분되는 용어를 사용하여 노사 간 사전 ‘합의’를 요하도록 규정하였다면, 이는 노사 간에 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하여야 하고, 다른 특별한 사정 없이 단지 정리해고 실시 여부가 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항이라는 사정을 들어 이를 사전 ‘협의’를 하도록 규정한 것이라고 해석할 수는 없다. [2] 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견 합치를 보아 인사처분을 하도록 단체협약 등에 규정된 경우 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효로 보아야 하지만, 이처럼 사전합의조항을 두고 있다고 하더라도 사용자의 인사권이 어떠한 경우라도 노동조합의 동의나 합의가 있어야만 행사할 수 있는 것은 아니고, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다. 여기서 노동조합이 사전합의권을 남용한 경우란 노동조합 측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자 측의 절차 흠결이 초래되었다거나, 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하며 사용자가 노동조합 측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 인사처분에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다는 등 사정이 있는 경우를 의미한다. [3] 갑 주식회사의 단체협약에서 노동조합간부에 대한 임면, 이동, 교육 등 인사에 관하여는 조합과 사전에 ‘합의’하여야 한다고 규정하고 있음에도 갑 회사가 노동조합과 사전 합의를 하지 않고 노동조합간부인 근로자 을에게 정리해고 통보를 한 사안에서, 위 단체협약 규정은 노동조합간부에 대한 인사 중 임면, 이동, 교육에 관한 사항을 특정하여 이에 관하여는 특별히 갑 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 노동조합과 사전에 합의하여야 한다는 취지를 규정한 것으로 해석되고, 여기서 말하는 ‘임면’ 중 ‘면직’은 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 갑 회사가 조합간부와 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여야 하므로, 갑 회사가 을을 정리해고하면서 노동조합과 사전 합의를 하지 아니한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없지만, 제반 사정에 비추어 위 정리해고는 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 갑 회사가 노동조합 측과 정리해고에 관한 합의 도출을 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못하였으므로, 이는 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기한 경우에 해당한다는 이유로 갑 회사의 을에 대한 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 한 사례.
Order
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.
Unofficial English translation
All appeals are dismissed. The appeal costs shall be borne by the plaintiffs.
Provisions referred to
[1] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조 [2] 근로기준법 제23조 제1항 [3] 근로기준법 제23조 제1항, 제24조, 민법 제105조
Read 2026-10-15 · Cross-read 2026-10-16. All quotes matched against the official text. The Chinese-character placeholders the court used for anonymised parties are given in their Korean readings, and parenthetical Chinese-character glosses are omitted.
Every entry is published only after all quotes have been matched character by character against the official text, and audited by an independent second reading from a different model family across all eight axes. Both agreed axes and text-grounded interpretive divergences are recorded openly. The ledger is a research record, not an assessment of the court or advice on any matter.
Back to the ledger