Comprehensory wage contracts and the minimum wage comparison hourly rate

Cross-family AI independent reading & axis check

8 of 8 axes matched GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

A reader from another model family (GPT-6 Astra), given the official text but not the primary reading, agreed on all 8 axes.

Raw responses and comparison record: Protocol · Blind readings (JSONL) · Axis comparison (JSONL) · SHA-256 (JSON)

Lower-court contrast & scope of application

Lower-court reading vs. Supreme Court holding

Lower-court context: The Seoul High Court, in its judgment of 2 December 2020 (2019Na2053731), held Defendant 1 Company liable for breach of its duty of protection or duty of care, Defendant 2 Company liable under Article 758(1) of the Civil Act as possessor of the lift, and its representative, Defendant 3, liable under Article 750, all jointly. It found the monthly pay matched the basis stated in clause 5 of the employment contract and rejected the defendants' argument that this clause was merely a formal entry. Treating the arrangement as a lump-allowance contract, it computed a comparison hourly rate of KRW 7,351 from the monthly pay of KRW 2.9 million, below the 2018 minimum wage of KRW 7,530, and fixed lost income and lost severance pay on the minimum wage.

Supreme Court standard: The Supreme Court held that the arrangement was in substance a lump-amount contract, since the employment contract appears to fix no hourly amount as the basis for the base wage and the statutory allowances, the monthly pay built from the stated base wage differed from what was actually paid, and the payroll ledger recorded a fixed monthly sum without separating them. It held that treating the contract as a lump-allowance contract was not an error affecting the judgment, because the court below had in fact applied the back-derivation method used for a lump-amount contract. The error lay in the comparison: the pay for agreed overtime beyond the standard working hours was counted into the comparison wage, and those hours were put into the number of regular hours. Recomputed on the stated formula the rate is KRW 7,801, above the 2018 minimum wage of KRW 7,530, so the defendants' losing part was reversed and remanded.

Distinguishing conditions

• A lump-allowance comprehensory wage contract, where the base wage was fixed in advance and the comparison wage is computed from it directly.
• A monthly pay figure containing other items of the comparison wage or ordinary wages, since the ratio formula applies only where there are none.
• A period governed by the Minimum Wage Act and its Enforcement Decree as amended on 31 December 2018, since the earlier texts were applied.

Record verification notes

Identify which of the two comprehensory contracts the file shows and whether the hours to which the monthly pay attaches were agreed, since back-derivation depends on that. Then separate the pay for overtime, night and holiday hours with the premium from the monthly pay, and set the agreed weekly overtime against the standard working hours, because pay and hours beyond the standard hours go into neither the numerator nor the denominator. Confirm which version of the Act and its Enforcement Decree was in force for each month claimed.

From the official text

Points at issue

포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부(소극) 및 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법

Summary of the holding

근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 정의하고 있다. 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 하고, 이를 제외한 임금을 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 하나로 ‘근로기준법 제2조 제1항에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것’을 규정하고 있고, 이에 관하여 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]은 ‘연장·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금’을 포함하여 ‘명칭에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것’을 최저임금 산입 제외 임금으로 규정하고 있다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 정해진 비교대상 임금은 이를 ‘1개월의 소정근로시간 수’(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 말한다, 이하 같다)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다고 정하고 있다. 따라서 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대하여 월 단위로 정해진 임금이 최저임금에 미달하는지는 비교대상 임금액을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액(이하 비교대상 임금과 구분하기 위하여 편의상 ‘비교대상 시급’이라 한다)과 시급으로 고시되는 최저임금을 비교하여 판단하여야 한다. 임금은 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 이른바 ‘정액급 포괄임금계약’을 체결하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 ‘정액수당 포괄임금계약’을 체결하는 것도 가능하다. 감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다. 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법은 다음과 같다. 정액수당 포괄임금계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 곧바로 기본임금을 기초로 비교대상 임금을 산정하면 된다. 그러나 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 월급여액의 대상이 된 근로시간 수를 정한 경우에는 월급여액으로부터 역산하는 방식으로 기본임금을 구한 후 이를 기초로 비교대상 임금을 산정해야 한다. 그리고 이와 같이 월급여액으로부터 역산하는 경우 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 이를 제외해야 하는데, 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급 주휴시간 및 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급 주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 아래와 같은 방식으로 산정한 비교대상 시급을 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.

Order

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

Provisions referred to

근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제8호, 제15조, 제17조, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1](현행 제2조 제1항 참조)