배우자 출산전후휴가의 서류와 단기 육아휴직: 2026년 8월 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 개정이 무엇을 요구합니까?

무엇이 바뀌었나

대통령령 제36589호는 개정된 법이 위임한 고지 및 청구 절차를 정합니다. 새로운 제9조의2는 배우자 출산전후휴가를 고지하려는 근로자에게 휴가를 사용하려는 날, 배우자의 출산일 또는 출산예정일, 배우자 출산전후휴가 고지 연월일 등의 사항을 적은 문서(전자문서를 포함한다)를 사업주에게 제출하도록 요구하고, 사업주는 임신 또는 출산 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있습니다. 종전의 난임치료휴가에 관한 제9조의2는 내용을 바꾸지 않고 제9조의3이 됩니다. 새로운 제9조의4는 휴가를 사용하려는 날, 배우자 유산·사산일, 청구 연월일 등의 사항을 적은 문서를 요구하고 사업주가 유산·사산 사실을 증명하는 서류를 요구할 수 있게 하며, 이는 법 제18조의4제1항 본문을 따르는데, 이 노트는 그 법을 읽지 않았습니다.

제11조는 육아휴직 신청을 법 제19조제1항 본문 및 같은 조 제6항에까지 열고, 법 제19조제6항에 따른 신청의 경우 그 신청 사유를 적도록 하는 제7호를 더하며, 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 신청하는 남성 근로자는 자녀의 성명을 적지 않고 생년월일 대신 출산예정일을 적어야 합니다. 제개정이유는 법률 제21373호와 법률 제21476호로 개정된 모법이 자녀의 방학 또는 질병 등의 사유로 1주 또는 2주 기간의 단기 육아휴직을 쓸 수 있게 하고 유산 또는 조산 등의 위험이 있는 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 남성 근로자의 육아휴직을 허용한다고 설명합니다. 제11조제3항은 임신 중인 여성 근로자에게 유산, 조산 또는 사산의 위험이 있는 경우에 조산을 더하고, 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 남성 근로자가 육아휴직을 사용하려는 경우를 하나 더 두며, 둘 다 휴직개시예정일 7일 전까지 신청할 수 있습니다. 새로운 제11조제4항은 고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유로 법 제19조제6항에 따른 육아휴직을 신청하려는 경우 휴직개시예정일까지 신청할 수 있게 합니다. 종전의 제4항부터 제7항까지는 제5항부터 제8항까지가 되어, 사업주는 제1항 및 제2항에 따른 신청에는 그 신청일부터 14일 이내에, 제3항에 따른 신청에는 3일 이내에, 제4항에 따른 신청에는 지체 없이 육아휴직을 허용한 사실을 서면 또는 전자적 방식으로 알려야 하고, 그 기간 내에 알리지 않으면 신청한 대로 허용한 것으로 봅니다. 제13조제1항의 단서는 제11조제4항에 따른 신청을 휴직개시예정일의 전날까지 철회할 수 있게 하며, 제13조제2항과 제14조제1항은 유산 또는 사산 뒤에 임신 중인 배우자를 돌보기 위해 육아휴직 중인 남성 근로자까지 다루게 됩니다.

같은 영에서 제15조의2는 예외의 정의를 '정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우'로 넓히고 대체인력을 채용하지 못한 경우에 관한 호를 삭제하며, 제16조의3제1항제4호는 직업안정기관을 직업안정법 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관으로 적어 두고, 이 노트는 그 법을 읽지 않았습니다. 제19조제5호는 법 제18조의2 및 이 영 제9조의2에 따른 배우자 출산전후휴가의 고지 및 부여에 관한 서류를 보존서류로 다루고, 별표 제2호하목의 위반행위란은 '배우자의 출산'을 '배우자의 임신 및 출산'으로 바꾸고 그림으로만 보이는 다른 하나의 목을 더합니다.

조문으로 확인할 것

부칙은 이 영을 2026년 9월 18일부터 시행하되, 제11조제1항 각 호 외의 부분 전단, 같은 항 제7호, 같은 조 제2항 후단(배우자 출산전후휴가에 관한 부분은 제외한다), 같은 조 제4항부터 제8항까지 및 제13조제1항 단서의 개정규정은 2026년 8월 20일부터 시행합니다. 따라서 제11조제2항에서의 명칭 변경은 2026년 9월 18일까지 기다립니다. 부칙은 계속 중인 사건, 그 이전의 행위 또는 경과조치에 관하여 아무런 규정도 두지 않습니다.

서류에는 고지 또는 청구의 연월일, 출산일 또는 출산예정일, 유산·사산일, 휴가를 사용하려는 날, 그리고 신청일과 휴직개시예정일의 관계(30일 전, 7일 전, 또는 긴급한 사유로 휴직개시예정일까지)가 담겨야 하고, 법 제19조제6항에 따른 신청인지와 그 사유, 남성 근로자의 휴직이 임신 중인 배우자를 돌보기 위한 것인지가 드러나야 합니다.

입법에 묻는 것

새로운 제11조제4항은 '긴급한 사유로 고용노동부령으로 정하는' 경우에 휴직개시예정일까지 신청할 수 있게 합니다. 그 부령은 이 자료 묶음에 없고, 조문과 부칙과 제개정이유 모두 그 사유를 열거하지 않으므로 어떤 사실이 긴급한 사유에 해당하는지 정해지지 않았습니다. 서류는 어떤 사실을 보여야 사유가 긴급한 것으로 볼 수 있습니까?

부칙은 일부 개정규정이 '2026년 8월 20일부터 시행한다'고만 하고 그 이전의 행위에 대한 적용 기준을 두지 않으며, 조문과 제개정이유도 그 기준을 채우지 않으므로 이전에 낸 신청이 어느 쪽을 따르는지 정해지지 않았습니다. 2026년 8월 20일 전에 제출된 육아휴직 신청은 종전의 제11조를 따릅니까, 아니면 새로운 각 항을 따릅니까?

다시 볼 조건

고용노동부령으로 정하는 긴급한 사유를 제11조제4항과 함께 읽을 때, 별표 제2호하목에 더해진 목이 읽을 수 있는 글자로 나올 때, 또는 2026년 8월 20일 전에 제출된 신청을 어떻게 다루는지 개정이나 공식 해석이 밝힐 때 이 노트를 다시 살펴봅니다.