산업재해로 사망한 근로자의 유족에게 일자리를 주기로 한 조항은 선량한 풍속에 반하여 무효인가: 대법원 2016다248998 판결과 단체협약을 뒤집는 '특별한 사정'

질문

민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 정합니다. 단체협약은 노동조합과 사용자 사이의 단체교섭의 산물이고, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 제92조는 그 서면 작성, 규범적 효력, 그리고 일정한 사항에 대해서는 형사적 강제를 정합니다. 문제는 그러한 단체협약이 민법 제103조의 적용대상이 되는지, 그리고 된다면 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 그 가족에게 특별채용을 주기로 한 조항이 언제 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하는지입니다.

대법원 2016다248998 판결은 기아자동차 주식회사와 현대자동차 주식회사의 단체협약에 들어 있는 이른바 '산재 유족 특별채용 조항'을 두고 그 문제를 제기합니다. 원고들은 업무상 질병인 급성 골수성 백혈병으로 사망한 근로자의 자녀로서 공동상속인들입니다. 원고 1은 위 조항에 근거하여 주위적으로 피고 기아자동차를, 예비적으로 피고 현대자동차를 상대로 고용계약 청약에 대한 승낙의 의사표시를 구하고, 원고들은 피고 기아자동차를 상대로 안전배려의무를 위반하여 망인을 사망에 이르게 하였다고 주장하며 손해배상을 구합니다. 서울고등법원은 위 조항을 무효로 보았고, 대법원 전원합의체가 그 판단을 심리하였습니다.

확인할 자료

조문은 민법 제103조와 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 제92조 제2호 (라)목입니다. 민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위는 무효로 한다고 정합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제31조는 단체협약을 서면으로 작성하여 쌍방이 서명 또는 날인하게 하고 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고하게 하며, 위법한 내용이 있으면 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있게 합니다. 제33조는 단체협약에 정한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 하고, 규정되지 않았거나 무효가 된 부분은 단체협약의 기준에 따르게 합니다. 제92조는 단체협약 중 '안전보건 및 재해부조에 관한 사항' 등을 위반한 자를 1천만원 이하의 벌금에 처합니다. 이 판결은 또 헌법 제15조, 제23조 제1항, 제32조 제6항, 제33조 제1항, 제11조 제1항과, 사용자의 보상 책임의 구체적 내용을 정하는 근로기준법과 산재보험법을 그 틀로 삼습니다.

판결은 대법원 2016다248998 전원합의체 판결(2020. 8. 27.) 그 자체와, 채무불이행으로 인한 손해배상 사건에서 과실상계 또는 책임제한 사유에 관한 사실인정과 비율은 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하지 않는 한 사실심의 전권사항이라는 점을 판시한 대법원 2016다249557 판결(2017. 6. 8.)입니다. 반대의견은 사인 간 법률관계에서 기본권의 간접효과에 관하여 대법원 2008다38288 전원합의체 판결(2010. 4. 22.)과 대법원 2009다19864 판결(2011. 1. 27.)을 인용하였습니다. 대법관 김재형의 보충의견은 대법원 2003두896 판결(2005. 9. 9.), 대법원 2016다26532 판결(2017. 3. 22.), 대법원 92다14786 판결(1992. 7. 28.), 대법원 2007다18584 판결(2007. 12. 14.), 대법원 2005다23858 판결(2005. 7. 28.), 대법원 81다카351 전원합의체 판결(1981. 10. 13.)을 인용하였습니다.

가능한 해석

다수의견은 첫 번째 해석을 제시합니다. 단체협약은 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수 없으므로, 그 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 법률적 효력이 배제되어야 합니다. 그러나 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이고, 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있습니다.

두 번째 해석은 사용자의 채용의 자유에서 나옵니다. 헌법 제15조와 제23조 제1항에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 결정할 자유가 있고, 그 자유는 스스로 제한할 수 있으므로 노동조합과 채용에 관하여 임의로 단체교섭을 하여 단체협약을 체결할 수 있으며, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 효력이 인정됩니다. 이러한 조항은 사용자가 스스로의 의사에 따라 한 '자기구속적인 약속'이지 국가의 강제가 아니므로, 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없습니다. 그 특별한 사정이 있는지는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 그에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 합니다.

세 번째 해석은 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견으로, 이 조항을 무효로 봅니다. 업무상 재해로 사망한 근로자의 가족을 보호하기 위한 대책은 실질적으로 공평하며 법질서에 맞아야 하고, 유족과 같은 입장에서 절실하게 직장을 구하는 구직희망자를 희생하거나 사망 근로자 중 일부의 유족만 보호하고 다른 유족은 제외하는 방식이어서는 안 됩니다. 노사가 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 채택하기로 합의하였고 그러한 기준이 기업의 규모와 근로자 수, 해당 기업의 일반적인 채용방식, 특정한 목적 달성을 위한 채용기준의 적합성, 관련 법령의 규정, 채용 기회의 공정에 대한 사회적 인식 등에 비추어 볼 때 구직희망자들이나 다른 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것이어서 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서를 벗어난 경우에는 민법 제103조가 정하는 사회질서에 위반되는 법률행위로 평가할 수 있으며, 반대의견은 대법원 2008다38288 전원합의체 판결과 대법원 2009다19864 판결을 인용합니다.

판결이 밝힌 것

대법원은 원심판결의 원고 1 패소 부분 중 피고들에 대한 승낙의 의사표시 청구 부분을 파기하고 그 부분 사건을 서울고등법원에 환송하며, 원고 1의 나머지 상고와 원고 2의 상고를 모두 기각하고, 원고 2의 상고로 인한 비용은 같은 원고가 부담하게 하였습니다. 다수의견은 산재 유족 특별채용 조항이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효로 볼 수 없는데도 이와 달리 본 원심의 판단에 협약자치의 원칙과 민법 제103조에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다고 보았습니다. 이 조항의 효력에 관한 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있는 외에는 관여 법관의 의견이 일치하였고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견과 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있었습니다.

원심은 이 조항이 사용자의 고용계약의 자유를 현저하게 제한하고 일자리를 대물림하는 결과를 초래하여 우리 사회의 정의관념에 반하며, 유족의 생계보장의 필요성이나 취업 요건 등을 따지지 않고 일률적으로 사용자에게 직계가족 등 1인에 대한 채용의무를 부과하는 방식으로 유족에게 과도한 혜택을 부여하기 때문에 민법 제103조에 의하여 무효라고 판단하였습니다. 다수의견은 그와 반대되는 여섯 가지 사정을 헤아렸습니다. 업무상 재해에 대한 보상은 그 자체로 중요한 근로조건이고, 이 조항은 추가 보상을 두고 벌인 교섭에서 나온 것입니다. 이 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여하고 보상과 보호의 목적에 유효적절한 수단이며, 헌법 제32조 제6항과 유공자 등에 대한 고용의무나 취업지원을 정한 법률들의 취지와 정신을 기업 단위에서 자치적으로 구현한 것입니다. 이 조항은 사용자가 스스로의 의사에 따라 한 자기구속적인 약속이며, 업무상 재해로 인한 사망이라는 극히 드문 경우에만 적용되고 결격사유가 없는 자로 채용대상이 한정되어 있습니다. 이 조항은 1990년대 중반부터 들어 있었고 노사가 교섭할 때마다 계속 갱신되어 왔으며, 피고 기아자동차의 인사규정(제7조 제4항 (라)호)에도 같은 취지의 규정이 있고, 실제로도 실행되어 왔습니다. 즉 피고 기아자동차는 유족 9명을, 피고 현대자동차는 유족 52명을 특별채용하였고, 피고 기아자동차는 이 사건이 진행 중이던 2016년에도 유족 2명을 특별채용하였습니다. 2019년 말 기준 피고 기아자동차의 근로자 수는 약 35,600명, 피고 현대자동차는 70,000명 이상이고, 2013년부터 2019년까지 피고 기아자동차의 신규 채용 5,281명 중 이 조항에 따른 채용은 5명으로 약 0.094%, 피고 현대자동차의 신규 채용 약 18,000명 중 이 조항에 따른 채용은 11명으로 약 0.061%이며, 이 조항은 공개경쟁채용 절차에서의 우선채용이 아니라 별도의 특별채용 절차를 예정하고 있습니다. 결국 사용자의 채용의 자유가 크게 제한된다고 단정하기 어렵고 구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수도 없습니다.

채무불이행으로 인한 손해배상 청구에 관하여 대법원은 대법원 2016다249557 판결에서와 같이 과실상계 또는 책임제한 사유에 관한 사실인정과 그 비율이 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하지 않는 한 사실심의 전권사항이라는 점을 적용하고, 원심의 사실인정과 비율 판단은 정당하여 수긍이 가고 과실상계 또는 책임제한에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다고 보았습니다.

남는 쟁점

이 판결은 '특별한 사정'을 헤아리는 요소들을 제시하지만 기준선은 제시하지 않습니다. 그러한 조항에 따른 채용이 얼마만큼 많거나 사업장 규모가 얼마만큼 작아야 채용의 자유를 과도하게 제한하는지, 그리고 조항이 별도 절차가 아니라 공개경쟁채용 안에서의 우선채용이나 가점을 정하는 경우 그 시험은 어떻게 적용되는지에 대해서는 답하지 않습니다.

정년퇴직자나 장기근속자의 자녀에게 유리한 조항의 운명은 이 판결 안에서 견해가 갈립니다. 반대의견은 다수의견의 논거라면 그러한 특별채용이나 우선채용도 똑같이 유효하게 인정될 것이라고 주장하며, 다수의견이 선한 목적에 함몰되어 일자리 대물림으로 비판받을 수밖에 없는 조항까지 보호하는 결과에 이르렀다고 말합니다. 대법관 김재형의 보충의견은 이 산재 유족 특별채용 조항이 금전이 아닌 다른 방식의 추가 보상을 정한 것이라는 점에서 명백히 구별된다고 봅니다. 이 문제는 미결로 남습니다.

다시 볼 조건

대법원이 정년퇴직자나 장기근속자의 가족에 대한 우선채용이나 가산점 조항의 효력에 관하여 판단하거나, 이후 판결이 '특별한 사정'의 기준을 정하거나 그 시험을 소규모 사업주나 전문 채용 시장에 적용하거나, 환송심이 고용계약이 체결되었는지에 관하여 판단하거나, 민법 제103조 및 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 제92조가 개정되면 이 글을 다시 씁니다.

다룬 법령

• 헌법 제11조, 제15조, 제23조, 제32조, 제33조
• 민법 제103조
• 노동조합 및 노동관계조정법 제31조, 제33조, 제92조

다룬 판결

• 대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 · 판정대장

검증 상태

이 글에서 읽은 원문은 모두 2026. 10. 24. 국가법령정보센터에서 읽은 것으로, 이 판결의 판시사항·판결요지·전문, 이 판결이 인용한 조문의 현행 문언, 그리고 이 판결의 이유 안에서 인용된 판결들입니다. 이 판결은 민법 제103조의 기준을 조문을 인용하기보다 자기 나름의 표현으로 다시 서술합니다.