단체협약의 사전합의 조항과 특별채용 조항은 사용자를 어디까지 묶는가: 인사권과 채용의 자유의 경계

질문

단체협약은 노동조합과 사용자가 교섭으로 맺는 합의이고, 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분을 무효로 합니다. 그런데 협약이 근로조건의 기준을 넘어 해고 같은 인사권 행사나 누구를 채용할지에 관한 사용자의 결정을 직접 묶는 내용일 때, 그 조항이 어디까지 사용자를 구속하는지가 이 리포트의 질문입니다.

물음은 두 갈래입니다. 첫째, 협약이 노동조합 간부의 인사에 사전 합의를 요구했는데 사용자가 합의 없이 정리해고를 했다면 그 해고는 무효인지, 무효가 아닐 수 있는 예외는 언제인지입니다. 둘째, 협약이 업무상 재해로 사망한 조합원의 직계가족 등을 특별채용하도록 정했다면 그 조항이 민법 제103조가 말하는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반하여 무효인지입니다.

두 물음은 같은 구조 위에 있습니다. 사용자는 헌법 제15조의 직업선택의 자유와 제23조 제1항의 재산권 등에 기초하여 채용과 인사에 관한 자유를 갖지만, 스스로 단체협약을 맺어 그 자유를 제한할 수 있습니다. 노동조합은 헌법 제33조 제1항의 단체교섭권을 행사하여 협약을 맺습니다. 따라서 협약 문언을 어떻게 해석하는지와, 해석된 내용이 강행법규나 사회질서에 비추어 효력을 갖는지를 나누어 보아야 합니다.

이 글은 특정 협약 조항의 효력이나 특정 해고의 정당성을 판단하지 않습니다. 2012년과 2020년에 선고된 두 판결의 판결요지가 말하는 범위에서 확인할 자료와 갈라지는 해석을 정리합니다. 판결이 참조한 근로기준법과 노동조합 및 노동관계조정법의 조문은 이후 개정되었을 수 있으므로, 해고나 협약 체결 당시의 법령을 기준으로 읽어야 한다는 점을 함께 적어 둡니다.

확인할 자료

첫째, 근로기준법의 해고 제한 조문을 확인할 수 있습니다. 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등을 하지 못하게 합니다. 제24조는 경영상 이유에 의한 해고에 긴박한 경영상의 필요(제1항), 해고를 피하기 위한 노력과 합리적이고 공정한 해고 기준에 따른 대상자 선정(제2항), 근로자대표에게 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의할 것(제3항)을 요구하고, 이 요건을 갖추어 해고한 경우 정당한 이유가 있는 해고로 봅니다(제5항). 법이 요구하는 것은 협의이므로, 협약이 그보다 강한 합의를 요구했는지가 별도로 문제됩니다.

둘째, 노동조합 및 노동관계조정법의 단체협약 조문을 확인할 수 있습니다. 제29조 제1항은 노동조합의 대표자에게 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 주고, 제31조는 단체협약을 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하고 체결일부터 15일 이내에 행정관청에 신고하도록 하며, 행정관청이 위법한 내용에 대해 노동위원회의 의결을 얻어 시정을 명할 수 있게 합니다. 제33조는 협약 기준의 효력을, 제92조 제2호는 징계 및 해고의 사유와 중요한 절차, 안전보건 및 재해부조 등 협약의 일정 사항 위반에 대한 벌칙을 정합니다.

셋째, 민법 제103조와 헌법 조문을 확인할 수 있습니다. 민법 제103조는 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반한 사항을 내용으로 하는 법률행위를 무효로 합니다. 헌법 제15조는 직업선택의 자유를, 제23조 제1항은 재산권 보장을, 제33조 제1항은 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 정합니다. 2016다248998은 이 조문들을 함께 참조하여 협약자치와 채용의 자유, 채용 기회의 공정을 저울질했습니다.

넷째, 협약 문언 그 자체입니다. 인사 조항이 합의와 협의를 구분해 쓰는지, 그 구분이 노동조합 간부와 일반 조합원 사이에 걸려 있는지, 합의 대상 인사가 임면, 이동, 교육처럼 특정되어 있는지를 확인할 수 있습니다. 특별채용 조항이라면 채용 대상의 범위와 요건, 채용 형태, 인원이 어떻게 적혀 있는지를 대조할 수 있습니다.

다섯째, 교섭과 이행의 경위를 보여 주는 기록입니다. 정리해고라면 사용자가 합의를 얻기 위해 언제 무엇을 제시했는지, 협의 횟수와 해고 회피 방안, 노동조합이 반대하면서 어떤 근거와 이유를 제시했는지, 쟁의행위가 있었는지를 시간순으로 맞출 수 있습니다. 특별채용 조항이라면 협약을 맺은 이유와 경위, 유지 기간, 실제로 지켜져 왔는지를 확인할 수 있습니다.

여섯째, 채용에 미치는 영향을 보여 주는 자료입니다. 사업장의 규모와 근로자 수, 일반 채용의 방식과 인원, 특별채용으로 들어온 근로자의 수와 비중, 같은 내용의 취업규칙이 있는지가 2016다248998의 다수의견이 열거한 판단 요소와 대응합니다. 이 자료 없이 조항의 문언만으로 사회질서 위반 여부를 가르기는 어렵습니다.

가능한 해석

한 갈래의 해석은 사전합의 조항의 문언을 중시합니다. 협약이 노동조합 간부 인사에는 합의를, 조합원 인사에는 협의를 의도적으로 구분해 썼다면 합의는 노사 간 의견의 합치를 뜻하고, 정리해고가 고도의 경영상 결단에 속한다는 사정만으로 이를 협의로 낮추어 읽을 수 없다는 읽기입니다. 2010다38007의 판결요지가 이 읽기를 택했습니다.

다른 갈래의 해석은 예외의 문을 봅니다. 합의 없이 한 인사처분은 원칙적으로 무효이지만, 노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 행사를 포기한 경우에는 유효하다는 읽기입니다. 남용은 노동조합 측의 중대한 배신행위로 사용자 측의 절차 흠결이 초래된 경우, 또는 인사처분의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 사용자가 성실하고 진지한 노력을 다했는데도 노동조합이 합리적 근거나 이유 제시 없이 무작정 반대한 경우 등으로 설명됩니다. 이 읽기에서는 사용자 쪽의 노력과 노동조합 쪽의 대응이 함께 판단 대상이 됩니다.

특별채용 조항에 관하여는 협약자치를 앞세우는 읽기가 있습니다. 단체협약은 헌법이 직접 보장하는 단체교섭권 행사에 따른 것이자 협약자치의 결과물이므로 법원의 후견적 개입에 신중해야 하고, 사용자가 스스로 채용의 자유를 제한한 이상 과도한 제한이나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 특별한 사정이 없는 한 무효로 단정할 수 없다는 것입니다. 2016다248998의 다수의견이 이 읽기입니다.

반대 갈래는 공정한 채용 질서를 앞세웁니다. 업무상 재해 유족을 보호하는 대책은 권장할 일이지만, 그 대책이 절실하게 직장을 구하는 구직희망자를 희생하거나 사망 근로자 중 일부의 유족만 보호하는 방식이어서는 안 되며, 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준이 구직희망자나 다른 조합원을 합리적 이유 없이 차별한다면 사회질서 위반으로 평가할 수 있다는 읽기입니다. 2016다248998의 반대의견이 이 입장입니다.

두 판결은 사용자가 스스로 제한한 권한을 원칙적으로 존중하면서 예외를 특별한 사정에 두었다는 점에서 닮았지만, 예외가 어디에서 오는지는 다릅니다. 사전합의 사건에서는 노동조합의 권리 행사 방식이, 특별채용 사건에서는 협약 내용 자체의 사회적 상당성이 문제됩니다. 판결요지는 누가 그 특별한 사정을 증명해야 하는지를 명시하지 않으므로, 증명의 부담을 어떻게 볼지는 판결 원문과 다른 판결을 함께 확인할 대목입니다.

어느 읽기를 취할지는 협약의 문언과 체결 경위, 교섭 기록과 이행 실태를 맞춘 뒤 독자가 판단할 몫입니다. 이 글은 특정 조항의 효력이나 특정 해고의 정당성을 단정하지 않습니다.

판결이 밝힌 것

대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결은 단체협약이 노동조합간부 인사에는 사전 합의를, 조합원 인사에는 사전 협의를 하도록 용어를 구분한 경우, 노동조합간부 인사는 “노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사 간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 ‘합의’를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다”고 밝혔습니다. 또 사전합의조항이 있더라도 “노동조합이 사전합의권을 남용하거나 스스로 사전합의권 행사를 포기하였다고 인정되는 경우에는 사용자가 이러한 합의 없이 한 인사처분도 유효하다고 보아야 한다”고 했습니다.

같은 판결은 단체협약의 임면 중 면직이 통상해고, 징계해고, 정리해고 등 근로계약을 종료시키는 인사처분을 의미한다고 해석하여, 노동조합과 사전 합의 없이 노동조합간부를 정리해고한 것은 적법한 해고절차를 갖추었다고 볼 수 없다고 했습니다. 그러면서도 정리해고의 필요성과 합리성이 객관적으로 명백하고 회사가 합의 도출을 위해 성실하고 진지한 노력을 다했는데도 노동조합 측이 합리적 근거나 이유제시 없이 정리해고 자체를 반대하고 불법적인 쟁의행위에 나아감으로써 합의에 이르지 못했다는 이유로, 사전합의권의 남용 또는 포기에 해당한다고 보아 정리해고를 무효라고 볼 수 없다고 했습니다. 주문은 상고를 모두 기각하고 상고비용을 원고들이 부담하도록 했습니다.

대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결의 다수의견은 “단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다”고 하면서, 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 한 단체협약은 “사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다”고 밝혔습니다. 그 판단 요소로는 협약을 체결한 이유나 경위, 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건, 동종 취업규칙 유무, 유지 기간과 준수 여부, 채용의 형태와 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 일반 채용과 구직희망자에 미치는 영향을 들었습니다.

같은 판결은 사안에서 업무상 재해에 대한 보상의 내용이 그 자체로 중요한 근로조건이라는 점, 조항이 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정에 기여하고 보상과 보호라는 목적에 유효적절한 수단이라는 점, 노사가 오랜 기간 조항을 이행해 왔다는 점, 구직희망자의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수 없다는 점 등을 종합하여, 조항이 사회질서에 위반되어 무효라고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 했습니다. 반대의견은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준이 구직희망자나 다른 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 경우 사회질서 위반으로 평가할 수 있다고 보았습니다. 주문은 원고 1 패소 부분 중 피고들에 대한 승낙의 의사표시 청구 부분을 파기하여 서울고등법원에 환송하고, 원고 1의 나머지 상고와 원고 2의 상고를 기각했습니다.

실무 확인 질문표

이 항목은 자문이 아니라 기록을 대조할 때 물을 수 있는 질문의 묶음입니다. 첫째, 협약 문언을 물을 수 있습니다. 인사 조항이 합의와 협의를 구분해 쓰는지, 그 구분이 대상자(간부와 조합원)나 인사의 종류(임면, 이동, 교육)에 따라 달라지는지, 교섭 과정에서 용어를 의도적으로 고른 흔적이 있는지를 교섭 회의록과 협약 개정 이력으로 대조할 수 있습니다.

둘째, 합의를 위한 노력을 물을 수 있습니다. 사용자가 해고의 필요성과 회피 방안, 대상자 선정 기준을 언제 어떤 자료와 함께 제시했는지, 노동조합이 어떤 근거와 이유로 반대했는지, 대안을 냈는지, 교섭이 어떤 경위로 끊겼는지를 날짜별로 맞출 수 있습니다.

셋째, 남용이나 포기의 정황을 물을 수 있습니다. 노동조합 측의 배신행위로 볼 만한 사정이 있는지, 논의 자체를 거부했는지, 쟁의행위가 있었다면 그 경위와 성격이 어떠했는지를 기록으로 확인할 수 있습니다. 이 사정들은 사용자 쪽 노력의 기록과 짝을 지어 읽어야 합니다.

넷째, 특별채용 조항의 영향을 물을 수 있습니다. 조항이 만들어진 이유와 유지 기간, 실제 채용 인원과 일반 채용 대비 비중, 채용대상자에게 요구되는 요건, 같은 취지의 취업규칙 유무, 구직희망자에게 미친 불이익의 정도를 자료로 대조할 수 있습니다. 어디까지나 확인할 자료의 목록이며 결론은 독자가 내립니다.

용어풀이

사전합의조항은 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻거나 노동조합과 논의하여 의견 합치를 보도록 정한 협약 조항을 가리킵니다. 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전협의조항과 구별되며, 2010다38007은 이 구별을 협약 해석의 출발점으로 삼았습니다.

사전합의권의 남용과 포기는 사전합의조항이 있는데도 합의 없는 인사처분을 유효로 볼 수 있는 예외를 가리키는 말입니다. 판결요지는 노동조합 측의 중대한 배신행위나 합리적 근거 없는 무작정 반대 등을 남용의 예로 듭니다.

협약자치는 노사가 교섭을 통해 근로조건 등을 스스로 정하는 것을 존중한다는 생각을 가리키며, 2016다248998의 다수의견은 단체협약을 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물로 보고 법원의 후견적 개입에 신중해야 한다는 근거로 삼았습니다.

채용의 자유는 사용자가 어떤 근로자를 어떤 기준과 방법으로 채용할지 자유롭게 정할 수 있는 자유를 말합니다. 2016다248998은 그 근거를 헌법 제15조와 제23조 제1항 등에서 찾고, 사용자가 이를 단체협약으로 스스로 제한할 수 있다고 보았습니다.

출처와 한계

조문 출처는 국가법령정보센터 현행 원문입니다. 근로기준법 제23조, 제24조는 [시행 2026. 10. 8.] 법률 제21533호, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조, 제92조는 [시행 2026. 3. 10.] 법률 제21045호, 민법 제103조는 [시행 2026. 3. 17.] 법률 제21454호, 대한민국헌법 제15조, 제23조, 제33조는 1987. 10. 29. 전부개정 헌법 기준이며, 대조일은 2026년 10월 16일입니다.

판결 출처는 국가법령정보센터에 실린 두 판결의 판시사항, 판결요지, 주문입니다. 인용한 판결요지는 원문 문구를 그대로 옮겼고, 회사명, 해고 인원, 협약의 구체적 문구는 판결요지에 나온 범위를 넘어 적지 않았습니다.

해고와 협약 체결 당시의 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법 원문, 판결 이유 전문과 하급심 판결은 이 글에서 대조하지 않았습니다. 현행 조문의 개정 표시가 사건 당시와의 차이를 모두 보여 주지는 않으므로, 당시 문언은 따로 확인할 대상입니다.

남는 쟁점

사전합의조항이 있는 사업장에서 합의가 결렬되었을 때 사용자가 어느 정도의 노력을 기울여야 성실하고 진지한 노력으로 평가되는지는 사안마다 달리 읽힐 수 있습니다. 교섭 횟수, 제시안의 변화, 대안 검토의 기록이 어떤 무게를 갖는지 더 정리할 여지가 있습니다.

협약상 사전합의가 근로기준법 제24조 제3항의 협의 절차와 어떤 관계에 있는지도 남는 물음입니다. 법정 협의를 거쳤다는 사정이 협약상 합의 결렬의 평가에 영향을 주는지, 반대로 협약상 합의를 시도한 과정이 법정 협의를 갈음하는지는 두 판결의 판결요지가 다루지 않았습니다.

특별채용 조항의 유효성 판단에서 다수의견과 반대의견이 갈린 지점, 곧 협약자치와 채용 기회의 공정 가운데 무엇을 앞세울지는 산재 유족이 아닌 다른 사유로 특정인을 우선 채용하도록 한 조항에서도 다시 문제될 수 있습니다. 그런 조항들이 같은 기준으로 판단되는지는 판결요지만으로 단정할 수 없습니다.

협약 조항이 사회질서에 위반되지 않는다고 볼 때 그 이행을 구하는 소송에서 어떤 형태의 청구가 가능한지도 이어지는 쟁점입니다. 2016다248998의 주문은 승낙의 의사표시 청구 부분을 파기환송했으나, 그 청구의 요건과 범위는 판결요지에 나와 있지 않습니다.

다시 볼 조건

근로기준법의 해고 제한 조문이나 노동조합 및 노동관계조정법의 단체협약 조문이 개정되거나, 사전합의조항의 해석 또는 채용 관련 협약 조항의 효력에 관한 대법원의 새로운 판단이 나오면 이 리포트를 다시 씁니다.

그때에는 해고와 협약 체결 당시의 법령을 기준으로 두 판결과 새 판결의 판시사항·판결요지가 말하는 범위에서 인사권과 채용의 자유의 경계를 다시 정리합니다.

다룬 법령

• 근로기준법 제23조, 제24조
• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조, 제92조
• 민법 제103조
• 대한민국헌법 제15조, 제23조, 제33조

다룬 판결

• 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 · 판정대장
• 대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결 · 판정대장

검증 상태

인용 조문(근로기준법 제23조, 제24조, 노동조합 및 노동관계조정법 제29조, 제31조, 제33조, 제92조, 민법 제103조, 대한민국헌법 제15조, 제23조, 제33조)은 2026년 10월 16일 국가법령정보센터 현행 원문과 대조했습니다. 인용 판결(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결, 대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결)은 국가법령정보센터 판결 원문의 판시사항, 판결요지, 주문과 대조했습니다. 해고와 협약 체결 당시의 법령 원문과 판결 이유 전문은 대조하지 않았습니다.