근무일수 조건부 임금에서 통상임금 판단 기준 변화

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 8개 축 일치 Gemini 3.1 Pro · 2026-10-16

교차 계열 AI 독립 판독 결과 8개 축 모두 1차 판독과 일치합니다. 주문, 판결요지 원문 인용, 판단 기준의 형태, 판단 요소, 선례 관계, 증명 책임 분류가 원문 문언과 부합합니다.

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 대법원은 통상임금의 개념과 판단 기준, 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부, 통상임금 개념에 관한 새로운 법리의 효력 범위가 쟁점된 사안에서 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송하였다.

대법원의 판단 기준: 통상임금은 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라는 정의를 세웠다. 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건 존부와 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았다. 소정근로일수 이내 근무일수 조건은 통상임금성을 부정하지 않으나 이를 초과하는 조건은 추가 근로 대가로서 제외된다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 근거가 없는 고정성을 개념 징표로 삼을 수 없다고 밝혔고 2013년 전원합의체 법리를 변경하였다. 새 법리는 선고일 이후 산정부터 적용하되 당해사건과 계속 중 병행사건에는 소급 적용한다. 대법원은 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당하고 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 통상임금이 아니라는 기준을 세워 원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송하였다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가로 지급되는 임금이 문제되는 경우
• 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 것이 아닌 임금이 문제되는 사안

기록 대조 및 검토 사항

대법원 2023다302838 판결의 법리를 다른 사안에 적용할 때는 해당 임금이 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 것인지와 근무일수 조건이 소정근로일수 이내인지 초과인지를 먼저 확인합니다. 새로운 법리가 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용되고 당해사건과 계속 중인 병행사건에 소급 적용되는 효력 범위에 해당하는지도 함께 살핍니다.

판결 원문 발췌

판시사항

통상임금의 개념과 판단 기준 및 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지 여부(소극) / 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) / 통상임금 개념에 관한 새로운 법리의 효력 범위

판결요지

(가) 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다. (나) 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. 위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 당해사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다.

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다.

참조조문

근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항