해고를 알린 메시지와 뒤이은 통지서 가운데 어느 것이 서면 통지인가?

해고의 정당성과 해고 통지를 나누어 보기

근로기준법 제23조제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 정합니다. 그러나 이 연습 자료에서 먼저 엇갈리는 것은 해고에 정당한 이유가 있었는지가 아니라 어느 문서가 언제 해고를 알렸는지이므로 두 물음을 나누어 보아야 합니다. 해고의 이유를 다투는 일은 통지가 무엇이었는지가 정리된 뒤에야 같은 기준 위에서 이루어질 수 있습니다.

같은 조 제2항은 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 등에는 해고하지 못한다고 하면서 일시보상을 하였거나 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 예외로 둡니다. 이런 제한이 걸리는 사정이 기록에 있는지는 이 자료의 중심 물음은 아니지만 날짜표를 만들 때 휴업 기록이 함께 드러나는지 살펴 두면 뒤의 검토에서 빠뜨리지 않게 됩니다.

서면 통지가 담아야 할 두 가지

근로기준법 제27조제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다고 정합니다. 같은 조 제2항은 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 하여 서면 통지를 해고의 효력과 직접 연결합니다. 따라서 두 문서를 읽을 때에는 해고사유가 적혀 있는지와 해고시기가 적혀 있는지를 따로따로 확인하는 일이 출발점이 됩니다.

이 연습 자료의 메시지에는 나오지 않아도 된다는 말만 있고 사유가 비어 있으며, 통지서에는 사유와 날짜가 모두 적혀 있으나 그 날짜가 메시지 날짜와 다릅니다. 휴대전화 메시지가 조문이 말하는 서면에 해당하는지, 통지서에 적힌 사유가 무엇을 이유로 삼았는지 알 수 있을 만큼 구체적인지는 조문만으로 정해지지 않으므로 문서의 문장을 그대로 옮겨 두고 판단을 미루어 둡니다.

자주 생기는 혼동은 해고를 알게 된 날과 해고시기가 같은 날이라고 여기는 데서 생깁니다. 해고시기는 문서가 해고의 효력이 생긴다고 적은 때를 가리키고, 문서가 도착한 날은 그 문서를 받은 때를 가리키므로 날짜표에서도 두 칸을 나누어 적습니다.

해고예고와 해고 통지의 관계

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 정합니다. 같은 조는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재와 사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우를 예외로 둡니다.

근로기준법 제27조제3항은 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다고 정합니다. 그러므로 통지서가 예고의 성격을 띤 문서인지, 그 안에 사유와 시기가 모두 밝혀져 있는지를 함께 살펴야 하며, 예고가 없었다면 급여 명세에 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 지급이 있는지도 따로 확인하게 됩니다.

구제신청 기간을 세는 출발점

근로기준법 제28조제1항은 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 그 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다고 정합니다. 조문은 출발점을 부당해고등이 있었던 날로 정할 뿐 메시지와 통지서처럼 날짜가 둘인 경우에 어느 날을 고를지는 따로 말하지 않습니다.

이 때문에 이 연습 자료에서는 메시지 날짜와 통지서에 적힌 해고 날짜를 각각 출발점으로 삼아 3개월의 끝을 나란히 계산해 두는 방식이 쓰입니다. 두 계산의 끝이 크게 벌어진다면 어느 문서를 해고의 통지로 볼지가 기간 판단에도 직접 영향을 준다는 뜻이므로 그 차이를 표로 남겨 두는 것이 뒤의 검토에 도움이 됩니다.

조문만으로 답할 수 없는 부분과 기록을 대하는 태도

해고 결정이 실제로 언제 내려졌는지, 메시지가 결정을 알린 것인지 아니면 결정 전에 건넨 말이었는지는 조문만으로는 정해지지 않습니다. 메시지 앞뒤의 대화, 통지서를 보낸 경위, 출근 기록과 임금 계산의 마지막 날이 서로 어떻게 맞물리는지를 함께 보아야 비로소 가려지므로 사안마다 달라질 수 있습니다.

통지의 효력이나 해고의 정당성에 관하여 노동위원회나 법원이 어떤 사정을 무겁게 보는지는 이 해설이 다루지 않습니다. 구제신청의 절차와 증명 방법에 관한 부분도 이 해설은 다루지 않습니다.

확인 순서

1. 메시지를 보낸 시각과 통지서의 작성일, 발송일, 도착일을 각각 확인합니다.
2. 두 문서에 해고사유와 해고시기가 각각 적혀 있는지 여부를 문장 단위로 확인합니다.
3. 마지막 출근 기록과 급여 명세의 임금 계산 마지막 날이 어느 문서의 날짜와 맞는지 확인합니다.
4. 해고예고가 있었는지 여부와 예고가 없었다면 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 지급이 있었는지 여부를 확인합니다.
5. 메시지 앞뒤의 대화에서 해고 결정 시점을 밝힌 대목이 있는지 여부를 확인합니다.

이 해설이 다룬 조문

• 근로기준법 제23조사용자가 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하게 하고 업무상 요양 휴업 기간과 그 후 30일 등에는 해고를 제한함을 정합니다.
• 근로기준법 제26조해고하려면 적어도 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함과 계속 근로 3개월 미만 등의 예외를 정합니다.
• 근로기준법 제27조해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 있으며 사유와 시기를 명시한 서면 예고는 통지로 봄을 정합니다.
• 근로기준법 제28조부당해고등을 당한 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고 그 신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 함을 정합니다.

남는 질문

• 사유가 적히지 않은 메시지와 사유가 적힌 통지서 가운데 어느 문서를 해고의 통지로 읽을 수 있습니까?
• 통지서에 적힌 해고 날짜와 문서가 도착한 날이 다를 때 해고시기는 어떤 자료로 확인할 수 있습니까?
• 구제신청 기간의 출발점을 어느 날로 잡느냐에 따라 기간의 끝은 얼마나 달라집니까?