고정성 요건을 폐기한 통상임금 법리와 산재 상당인과관계 증명책임 — 노동 대법원 세 판결 읽기

질문

재직 조건과 근무일수 조건이 붙은 정기상여금의 통상임금 해당성을 재정립한 전원합의체 법리, 그리고 산업재해보상보험법상 업무와 재해 사이 상당인과관계 증명책임 소재를 세 판결로 정리한다.

첫째 쟁점은 2020다247190 판결이 다룬 물음, 곧 "재직 조건과 근무일수 조건이 붙은 임금도 통상임금이 되는가?"이고, 둘째 쟁점은 2023다302838 판결이 다룬 "15일 근무 조건이 붙은 750% 상여금은 통상임금에 해당하는가?"이다.

셋째 쟁점은 2017두45933 판결이 다룬 "입사 약 1개월 25일 만에 쓰러진 근로자의 사망에서 상당인과관계 증명책임은 누구에게 있는가?"이며, 세 판결 모두 문언의 경계와 실질적 판단 요소를 기록 위에서 어떻게 가릴 것인지를 묻는다.

확인할 자료

첫째(2020다247190), 이 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외할 수 있는지와 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 임금 및 성과급의 통상임금 해당 여부와 새로운 법리의 적용 범위를 다룬다. 기록에서는 임금 지급에 관한 사전적 규율에서 정한 지급 시기와 지급 대상을 확인하여 "소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금"에 해당하는지를 살핀다. 아울러 재직 조건과 근무일수 조건 및 근무실적에 따른 지급 요건이 "그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"는 기준을 가리는지를 지급 규율과 실제 지급 내역으로 대조한다.

둘째(2023다302838), 이 판결은 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외할 수 있는지와 근무일수 조건이 붙은 임금의 통상임금 해당 여부와 새로운 법리의 적용 범위를 다룬다. 기록에서는 근무일수 조건의 내용과 소정근로일수와의 관계를 확인하여 "소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다"는 기준에 해당하는지를 살핀다. 아울러 실제 출근 일수와 실제 수령 여부와 무관하게 "실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금"인지를 지급 규율과 급여 지급 내역으로 대조한다.

셋째(2017두45933), 이 판결은 신설된 구 산업재해보상보험법 제37조 제1항이 업무와 재해 사이 상당인과관계 증명책임을 근로복지공단에 나누거나 넘기는 규정으로 볼 수 있는지를 다룬다. 업무 내용과 재해 경위에 관한 자료를 모아 상당인과관계 요건 충족 여부를 가린다. 같은 자료를 지급 요건 규율과 대조해 근로자 측이 증명해야 할 범위에 들어가는지를 가린다.

가능한 해석

2020다247190 사건에서는 통상임금의 개념과 판단 기준, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지, 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지, 근무실적에 따른 성과급의 통상임금성, 그리고 새 법리의 효력 범위가 쟁점이 되었다.

2023다302838 사건에서는 통상임금의 개념과 판단 기준, 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 볼 수 있는지, 근무일수 조건이 붙었다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지, 그리고 새 법리의 효력 범위가 쟁점이 되었다.

2017두45933 사건에서는 2007년 개정으로 신설된 구 산업재해보상보험법 제37조 제1항이 업무와 재해 사이의 상당인과관계에 관한 증명책임을 근로복지공단에 분배하거나 전환하는 규정인지가 쟁점이 되었다.

판결이 밝힌 것

대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결은 다음과 같이 판시했다. "위와 같은 요청을 종합적으로 고려할 때 종전 판례가 제시한 고정성 개념은 통상임금의 개념적 징표에서 제외하는 것이 옳다." 이 판결을 통해 대법원은 법령 부합성과 강행성, 소정근로 가치 반영성과 사전적 산정 가능성, 정책 부합성을 기준으로 삼아 고정성을 개념 징표에서 빼는 것이 옳다고 본다. 통상임금은 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이며 조건 성취가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다. 재직은 소정근로 제공의 당연한 전제이고 소정근로일수 이내 근무일수 조건도 통상임금성을 부정하지 않는다고 밝힌다. 소정근로일수를 넘는 근무일수 조건과 순수한 의미의 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금이 아니라고 선을 긋는다. 새 법리는 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등부터 적용하고 당해사건과 병행사건에만 소급한다고 한정한다.

대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결은 다음과 같이 판시했다. "통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다." 이 판결을 통해 통상임금은 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라는 정의를 세웠다. 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건 존부와 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았다. 소정근로일수 이내 근무일수 조건은 통상임금성을 부정하지 않으나 이를 초과하는 조건은 추가 근로 대가로서 제외된다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 근거가 없는 고정성을 개념 징표로 삼을 수 없다고 밝혔고, 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 개념 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결을 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 변경하였다. 새 법리는 선고일 이후 산정부터 적용하되 당해사건과 계속 중 병행사건에는 소급 적용한다.

대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933 전원합의체 판결은 다음과 같이 판시했다. "구 산재보험법 제37조 제1항은 본문에서 업무상 재해의 적극적 인정 요건으로 인과관계를 규정하고 단서에서 그 인과관계가 상당인과관계를 의미하는 것으로 규정함으로써, 전체로서 업무상의 재해를 인정하기 위해서는 상당인과관계를 필요로 함을 명시하고 있을 뿐, 상당인과관계의 증명책임을 전환하여 그 부존재에 관한 증명책임을 공단에 분배하는 규정으로 해석되지 아니한다." 이 판결을 통해 대법원은 보험급여 지급요건인 업무상 재해를 인정하려면 업무와 재해 사이 상당인과관계가 있어야 함을 전제한다. 구 산업재해보상보험법 제37조 제1항 본문은 인과를 포함한 인정요건을 정하고 단서는 그 인과가 상당인과임을 확인한다고 밝혔다. 2007년 개정은 포괄위임 논란을 풀고 상당인과 원칙을 분명히 하려는 취지여서 증명책임 전환까지 꾀했다고 보기 어렵다고 짚는다. 진폐와 재요양에 관한 규정과 다른 재해보상제도의 체계와 어긋나는 해석은 받아들이기 어렵다고 하여 기존 판례를 유지했다.

실무 확인 질문표

첫째, 재직 조건과 근무일수 조건이 붙은 임금도 통상임금이 되는가? 기록에서 "근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다"는 기준에 따라 재직 조건과 근무일수 조건의 내용과 지급 규율을 대조하여 소정근로 대가성과 정기성 및 일률성을 갖추었는지를 점검한다.

둘째, 15일 근무 조건이 붙은 750% 상여금은 통상임금에 해당하는가? 기록에서 "그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다"는 기준에 따라 근무일수 조건의 내용과 소정근로일수와의 관계를 대조하여 통상임금 해당 여부를 점검한다.

셋째, 입사 약 1개월 25일 만에 쓰러진 근로자의 사망에서 상당인과관계 증명책임은 누구에게 있는가? 업무 내용과 재해 경위에 관한 자료를 지급 요건 규율과 대조해 근로자 측 증명 범위에 따른 상당인과관계 증명책임 귀속을 점검한다.

용어풀이

고정성을 버린 뒤 통상임금을 다시 따지는 순서(2020다247190): 대법원은 법령 부합성과 강행성, 소정근로 가치 반영성과 사전적 산정 가능성, 정책 부합성을 기준으로 삼아 고정성을 개념 징표에서 빼는 것이 옳다고 본다. 통상임금은 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이며 조건 성취가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않는다. 재직은 소정근로 제공의 당연한 전제이고 소정근로일수 이내 근무일수 조건도 통상임금성을 부정하지 않는다고 밝힌다. 소정근로일수를 넘는 근무일수 조건과 순수한 의미의 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금이 아니라고 선을 긋는다. 새 법리는 2024년 12월 19일 이후 제공한 연장근로 등부터 적용하고 당해사건과 병행사건에만 소급한다고 한정한다. 판단 요소로는 "소정근로 대가성", "정기성", "일률성" 등이 제시된다.

근무일수 조건부 임금에서 통상임금 판단 기준 변화(2023다302838): 통상임금은 소정근로 대가로 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이라는 정의를 세웠다. 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 조건 존부와 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다고 보았다. 소정근로일수 이내 근무일수 조건은 통상임금성을 부정하지 않으나 이를 초과하는 조건은 추가 근로 대가로서 제외된다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항에 근거가 없는 고정성을 개념 징표로 삼을 수 없다고 밝혔고, 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 개념 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부를 판단한 부분과 그와 같은 취지의 종전 판결을 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 변경하였다. 새 법리는 선고일 이후 산정부터 적용하되 당해사건과 계속 중 병행사건에는 소급 적용한다. 판단 요소로는 "소정근로 대가성", "정기성", "일률성" 등이 제시된다.

산업재해보상보험법 개정 이후 업무상 재해의 상당인과관계 증명책임 소재(2017두45933): 대법원은 보험급여 지급요건인 업무상 재해를 인정하려면 업무와 재해 사이 상당인과관계가 있어야 함을 전제한다. 구 산업재해보상보험법 제37조 제1항 본문은 인과를 포함한 인정요건을 정하고 단서는 그 인과가 상당인과임을 확인한다고 밝혔다. 2007년 개정은 포괄위임 논란을 풀고 상당인과 원칙을 분명히 하려는 취지여서 증명책임 전환까지 꾀했다고 보기 어렵다고 짚는다. 진폐와 재요양에 관한 규정과 다른 재해보상제도의 체계와 어긋나는 해석은 받아들이기 어렵다고 하여 기존 판례를 유지했다. 판단 요소로는 "보험급여의 지급요건", "입법 경위와 입법 취지", "다른 재해보상제도와의 관계" 등이 제시된다.

출처와 한계

이 백서는 국가법령정보센터에 공개된 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6조, 제15조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조 제1항 원문과 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838, 대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933 판결문만을 근거로 작성했다.

일반적인 법리 및 기록 검토 기준을 정리한 학술 연구 자료이며, 개별 사건에 대한 법률 자문이나 법원 제출 의견이 아니다.

남는 쟁점

2020다247190: 조건을 붙였다는 이유만으로 소정근로 가치를 기준임금에서 뺄 수 있는가?

2023다302838: 근무실태와 동떨어진 소정근로일수 설정이 강행성 잠탈로 다투어지면 통상임금 판단은 어디로 향하는가?

2017두45933: 증명책임을 근로자 쪽에 둔 채로 과중 업무로 인한 사망 다툼에서 무엇을 더 밝혀야 하는가?

다시 볼 조건

2020다247190: 2024년 12월 19일 이후 연장근로 등 기록과 당해·병행사건 해당 여부가 확인되면 새 기준을 다시 적용한다.

2023다302838: 조건으로 정한 근무일수가 소정근로일수를 초과하는지, 합의가 강행성을 잠탈하는지가 기록 중심이 되면 이 판단을 다시 본다. 당해사건과 병행사건 구분과 선고일 이후 산정 범위가 쟁점이 되면 함께 살핀다.

2017두45933: 산업재해보상보험법 제37조 제1항의 문언이나 체계가 바뀌면 다시 본다.

다룬 법령

• 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6조, 제15조, 제56조
• 근로기준법 시행령 제6조 제1항
• 산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조 제1항

다룬 판결

• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 · 판정대장
• 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 · 판정대장
• 대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933 전원합의체 판결 · 판정대장

검증 상태

인용 조문(근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6조, 제15조, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항, 산업재해보상보험법 제5조 제1호, 제37조 제1항)과 다룬 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838, 대법원 2021. 9. 9. 선고 2017두45933)은 2026-10-15 기준 국가법령정보센터 현행 법령 및 대법원 판결 원문과 대조했습니다. 이 백서는 다룬 판결에 적은 세 판결만 인용합니다.