합성 · 시뮬레이션실제 사례가 아닙니다
해고가 근로자에게 효력이 있으려면 해고통지에 무엇을 적어야 하고, 어떻게 전달해야 할까?
일반 정보 · 법률 자문 아님
확인할 자료
이런 연습 기록에서는 사용자가 근로자에게 보낸 서류나 편지를 놓고, 해고사유와 해고시기에 대해 무엇이라고 적었는지, 그 서류가 근로자에게 어떻게 전달되었는지를 확인합니다.
이 칸은 찾아볼 자료의 종류입니다. PRO SE가 이미 확인한 증거가 아닙니다.
해석이 갈리는 곳
한 견해는 이 조문을 두 단계로 읽습니다. 근로자를 해고하려는 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 해고는 이렇게 서면으로 통지한 경우에만 효력이 있다는 것입니다.
다른 견해는 이 조문의 끝부분에 해당하는 규정을 주목합니다. 사용자가 해고예고에 관한 조문이 정한 방식으로 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 예고를 한 경우에는, 그 예고가 이 조문 앞부분이 정한 통지를 한 것으로 보므로 한 서류가 예고와 통지 두 가지 역할을 겸할 수 있다는 것입니다.
나의 판단
서류에 해고사유만 적혀 있고 해고시기에 관한 기재가 없다면, 기록의 어떤 부분이 근로자에게 시기가 실제로 알려졌는지를 보여 줄 수 있을까?
PRO SE는 이 판단을 내리지 않으며, 공개 사이트에 사건 기록을 저장하지 않습니다.다시 살필 조건
서면통지에 담아야 할 내용이나 전달 방식을 바꾸는 개정이 있거나, 해고시기를 명시하여야 한다는 요건을 어디까지 채우면 되는지 밝힌 판결이 나오면 다시 봅니다.