법정 정년 하한과 사업장 자체 규정에 연동된 정년 연장

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 6개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 6개 축이 일치했고, 제4축(판단 기준의 형태), 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울고등법원 2019. 9. 24. 선고 2018나2058524 판결은 사용자가 연장된 정년을 보장하고 그 기간 동안 원래 보수의 약 60~80%를 보장하며 원고들의 신분과 고용을 보장하기로 한 약정이 성립하였다고 인정했습니다. 위탁계약이 기간 만료로 끝나는 경우에도 약정이 고용 승계 의무를 뜻한다고 해석하여, 피고는 원고들이 전적 회사에서 퇴직한 다음 날인 2016. 10. 1.부터 정년까지 재고용할 의무와 임금 상당 손해배상 의무를 진다고 보았으며, 피고의 명예퇴직금 반환 항변은 받아들이지 않았습니다. 1956년 하반기 출생자인 원고 2, 원고 8, 원고 14의 정년은 약정이 같은 출생연도 직원들의 정년에 3년을 더하는 것이므로 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 판단했습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 위탁계약의 기간 만료까지 고용 승계 의무가 미친다는 약정 해석을 포함하여 약정 해석, 재고용 의무와 명예퇴직금, 1956년 이후 출생 원고들이 재고용을 거부하지 않았다는 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. 바로잡은 것은 원고 2, 원고 8, 원고 14의 정년일 뿐입니다. 인사규정 개정으로 이들의 정년은 이미 2016. 6. 30.까지 연장되었으므로, 약정이 더하는 3년은 그 날짜로부터 산정되어 2019. 6. 30.이 되고, 이렇게 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 제19조에 위반되지 않습니다. 원심 변론종결 당시 이들의 정년이 아직 지나지 않았으므로 고용 의사표시 청구를 받아들인 결론은 정당하나 이유 설시에 다소 부적절한 면이 있어, 이 부분 상고이유는 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상 부분에 한하여 인정되어 파기환송되었습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 사업장의 정년이 60세 미만으로 정해진 경우
• 문제된 출생연도 직원들의 정년을 연장하는 인사규정 개정이 없는 경우
• 실제의 생년월일이 아닌 기준으로 정년을 산정하는 경우

기록 대조 및 검토 사항

전적 모집 안내문과 설명자료, 연장된 정년을 보장하는 약정의 문언, 같은 출생연도의 정년 퇴직일을 정한 인사규정 개정과 부칙을 모두 모읍니다. 판단이 이 세 가지에 함께 좌우되기 때문입니다. 이어 변론종결일과 정년일을 대조하여 2019. 7. 1. 전후로 나누어 보고, 연장으로 도달하는 날짜가 모두 60세를 초과하는지 확인합니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제의 생년월일) [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조가 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에도 적용되는지 여부(소극) [3] 1956년 하반기 출생자인 갑 등이 2012년 을 공사에서 병 주식회사로 전적할 당시 을 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 을 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 을 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 을 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 을 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 갑 등의 정년이 문제 된 사안에서, 갑 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 을 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하다고 한 사례

판결요지

[1] 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다. [3] 1956년 하반기 출생자인 갑 등이 2012년 을 공사에서 병 주식회사로 전적할 당시 을 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 을 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 을 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 을 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 을 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 갑 등의 정년이 문제 된 사안에서, 갑 등이 병 회사로 전적할 당시 을 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 갑 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 을 공사의 인사규정이 개정되면서 을 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써 위 약정에 따라 갑 등의 정년은 재차 을 공사의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었으므로, 갑 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 을 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하고, 위와 같이 2019. 6. 30.까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되지 않을 뿐만 아니라 달리 위 약정이나 개정된 인사규정이 갑 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 수도 없는데도, 갑 등의 정년이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

주문

원심판결 중 원고 2, 원고 8, 원고 14의 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고의 원고 2, 원고 8, 원고 14에 대한 나머지 상고와 나머지 원고들에 대한 상고를 모두 기각한다. 원고 2, 원고 8, 원고 14를 제외한 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 상고비용은 피고가 부담한다.

참조조문

[1] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조, 부칙(2013. 5. 22.) 제1호 [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 [3] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조