기간제 선원의 갱신 기대권과 사용자의 합리적 이유

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울고등법원 2019. 5. 30. 선고 2018누75285 판결은 선원인 원고들과 피고 보조참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고들에게 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 나아가 원고들이 참가인과 근로계약을 체결하기 이전에 근로성적이 좋지 못했다는 자료만으로는 참가인이 한 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 보았습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 원심 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. 원심 판단의 근거로 근로계약서가 갱신을 전제하고 있었고, 원고들이 2005년 또는 2008년부터 낙도보조항로 선박의 기관장으로 1년 단위 갱신 방식으로 장기간 근무하면서 사업자 변경 때마다 퇴직금 정산을 받지 않았으며 참가인이 과거에도 원고 2와 계약을 여러 차례 갱신한 사실을 확인했습니다. 또한 원고 2는 계약 당시 정년이 지났고 원고 1은 기간 만료 시 정년에 도달했으나 직무수행 능력의 문제나 연령에 따른 작업능률 저하, 위험성 증대가 보이지 않고 참가인도 정년 도달 근로자의 계속 근로를 인정하고 있다는 점을 들었습니다. 관여 대법관의 일치된 의견으로 상고를 모두 기각했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 갱신에 관한 규정이 없고 신뢰관계도 형성되지 않아 정당한 기대권 자체가 인정되지 않는 기간제 근로계약인 경우
• 사용자가 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정하였다는 점을 여러 사정에 비추어 증명한 경우
• 직무수행 능력에 문제가 있거나 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대가 인정되어 기대권 판단에 반하는 사정이 있는 근로자인 경우

기록 대조 및 검토 사항

대법원이 나누어 본 두 질문을 기록과 대조합니다. 먼저 정당한 기대권이 형성되었는지, 그다음 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지를 보되 후자는 사용자가 주변 사정을 증명해야 합니다. 계약 조항, 사업장의 갱신 관행, 과거 갱신 내역, 사업자 변경 때의 퇴직금 처리, 근로자의 연령과 능력, 성적을 모읍니다. 대법원이 이 사정들을 모두 근거로 삼았기 때문입니다.

판결 원문 발췌

판시사항

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 이를 위반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) 및 이때 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일한지 여부(적극) / 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지 판단하는 기준 / 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 판단하는 기준 및 그러한 사정에 관한 증명책임의 소재(=사용자) / 이러한 법리가 선원법이 적용되는 선원이 체결한 기간제 근로계약이 종료된 경우에도 마찬가지로 적용되는지 여부(적극)

판결요지

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연히 퇴직하는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다. 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있는데도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담한다. 이러한 법리는 선원법이 적용되는 선원이 체결한 기간제 근로계약이 종료된 경우에도 마찬가지로 적용된다.

주문

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고와 피고 보조참가인이 부담한다.

참조조문

근로기준법 제23조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 제21조, 선원법 제2조 제1호, 제32조