산재보험 급여 대상자를 가르는 근로기준법상 근로자성

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 대법원은 원심의 판단을 그대로 옮기지는 않았습니다. 다만 서울고등법원 2019. 7. 24. 선고 2018누77977 판결이 같은 취지로 판단하였다는 점을 밝히고, 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거를 통해 확인되는 다음과 같은 사정을 기록하고 있습니다. 참가인은 2015. 3. 24.경부터 원고의 서비스 기사로서 스카이라이프 상품의 신규·이전 설치와 사후 유지보수 업무를 수행하기 시작하였고, 쟁점은 그가 보험급여를 받을 수 있는 근로기준법에 따른 근로자인지를 가리는 것이었습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 원심 판단에 잘못이 없다고 보았습니다. 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거에 비추어, 원고가 오전 8시경부터 휴대 정보 단말기로 업무를 배정하고 평가했으며 기술교육과 명함을 제공했고, 참가인이 일정한 사업장에 출퇴근하지는 않았지만 오전 9시경 첫 고객을 방문하면서 일과를 시작하고 오후 6시까지 A/S 요청이 접수되어 최소한 오후 6시가 지나야 끝나는 원고가 정한 근무 시간·장소에 구속되었으며, 고가 장비를 무상으로 제공하면서 제3자 고용에 의한 대행을 금지하였다는 사정을 확인한 뒤 참가인을 근로기준법에 따른 근로자로서 보험급여를 받을 수 있는 자로 보았습니다. 취업규칙의 적용, 특정된 고정급, 근로소득세 원천징수, 다른 사회보장 법령상 근로자 인정이 없다고 하여 이를 들어 근로자성을 부정할 수 없다고 하였고, 관여 대법관의 일치된 의견으로 원고의 상고를 기각했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 산업재해보상보험법 제125조의 특수형태근로종사자에 대한 특례에 따라 보험급여 대상자가 되는 경우로, 제5조 제2호의 정의에서 제외되는 경우
• 배정 업무를 제3자를 고용하여 대행할 수 있거나 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하면서 이윤과 손실 위험을 스스로 부담하여 실질상 종속적 관계가 없는 경우
• 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하지 않는 노무 제공자인 경우

기록 대조 및 검토 사항

이 판결에 의존하기 전에 누가 업무를 배정하고 평가하는지, 지역과 근무 시간을 정하는지, 필수 장비의 소유자는 누구인지, 제3자를 고용한 대행이 가능한지, 원고를 거치지 않고 고객과 접촉할 수 있는지를 정리합니다. 보수의 성격, 계속성, 전속성까지 함께 종합적으로 저울질하고, 취업규칙이나 고정급, 세금 원천징수의 유무만으로 결론을 정하지 않습니다. 이 조건들은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문입니다. 이 사건에서는 상고비용이 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한 점도 확인합니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 산업재해보상보험법상 보험급여 대상자인 근로자는 ‘근로기준법에 따른 근로자’에 해당하는지에 따라 결정되는지 여부(원칙적 적극) [2] 근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 종속적인 관계가 있는지 판단하는 방법

판결요지

[1] 산업재해보상보험법은 이 법에 따라 보험급여를 받을 수 있는 근로자에 대하여 제125조가 정한 특수형태근로종사자에 대한 특례 등을 제외하고는 ‘근로기준법에 따른 근로자’를 말한다고 정하고 있다(제5조 제2호 본문). 따라서 보험급여 대상자인 근로자는 원칙적으로 ‘근로기준법에 따른 근로자’에 해당하는지에 따라 결정된다. [2] 근로기준법에 따른 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질이 근로자가 사용자에 대한 종속적 관계에서 임금을 목적으로 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되며 업무 수행 과정에서 사용자가 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무 시간·장소를 지정하고 근로자가 이에 구속되는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업 도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하도록 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통해 스스로 이윤을 창출하거나 손실 등 위험을 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로 인정되는지 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 정한 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등이 적용되는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세를 원천징수하는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정되는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다고 해서 그것만으로 근로자가 아니라고 쉽게 단정해서는 안 된다.

주문

상고를 기각한다. 상고비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다.

참조조문

[1] 산업재해보상보험법 제5조 제2호 [2] 근로기준법 제2조 제1항 제1호