노동위원회 차별시정 사건에서 비교대상 근로자의 선정

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제4축(판단 기준의 형태)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울고등법원 2019. 9. 4. 선고 2018누70815 판결은 원고의 재심판정 취소 청구를 인용했습니다. 비교대상 근로자는 원고 사업장에서 실제 업무를 수행하는 근로자여야 하므로 중앙노동위원회는 참가인이 지정한 소외 1, 소외 2만을 비교대상으로 삼았어야 하고, 직제상으로만 상정할 수 있는 ‘중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원’이라는 특정만으로는 적법한 선정이 아니라고 보았습니다. 이 취소소송에서 피고가 소외 4 등을 내세운 것은 기본적 사실관계의 동일성이 인정되지 않는 다른 처분사유의 추가·변경이라 허용되지 않는다고도 하였습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 비교대상 근로자가 원고 사업장에서 실제 업무를 수행하는 근로자일 필요가 없고, 중앙노동위원회가 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반에 관한 조사와 심리를 거쳐 참가인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 한도 내에서 ‘기능직 3등급 3호봉 정규직 보조원’을 적합한 비교대상으로 삼았으므로 원고의 방어권 행사에 실질적인 불이익이 초래되지 않았다고 보았습니다. 피고가 소외 4 등을 언급한 것은 재심판정에서 비교대상으로 삼은 근로자를 변경하지 않는 범위에서 동종·유사 업무를 하는 정규직 보조원의 존재를 증명하기 위한 방편에 불과하여 추가·변경이 아니라고도 하였습니다. 원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 대법원이 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 삼을 수 없다고 보았으므로, 당해 사업 또는 사업장의 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상으로 한 경우
• 노동위원회의 선정 권한은 신청인이 주장한 비교대상 근로자와의 동일성 한도 내에 있으므로, 그 범위를 벗어난 선정인 경우
• 대법원은 실질적인 불이익이 없다는 사정을 근거로 삼았으므로, 다른 근로자군의 지정으로 명령 상대방의 방어권 행사에 실질적인 불이익이 초래된 경우

기록 대조 및 검토 사항

신청인이 최초 신청과 재심에서 비교대상 근로자로 무엇을 주장했는지 정리합니다. 노동위원회의 선정 권한이 그 주장과의 동일성 한도에서 판단되었기 때문입니다. 이어 선정을 노동위원회의 조사 기록, 이 사건에서는 중앙공급실 소속 정규직 보조원의 업무 전반을 다룬 현장조사 결과보고서와 조사보고서와 대조합니다. 마지막으로 참가인이 예로 든 근로자와 달리 선정된 근로자군이 원고의 방어권 행사에 불이익을 주었는지 살핍니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자로 직제에 존재하지 않는 근로자를 선정할 수 있는지 여부(소극) [2] 노동위원회가 기간제근로자에 대한 차별적 처우가 합리적인지 판단하기 위한 비교대상 근로자를 권한 범위 내에서 적법하게 선정하는 방법

판결요지

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항의 규정 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 전제가 되는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상 근로자로 삼을 수는 없다. [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)은 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 신속하게 시정하고자 노동위원회에 의한 차별시정제도를 마련하였다(기간제법 제8조, 제9조). 노동위원회는 조사관을 통한 사업장의 업무상황 조사, 관련자에 대한 진술이나 서류제출 요구 등과 같은 직권 조사권한이 있고, 심문기일에 직권으로 증인을 출석시켜 질문할 수도 있다(기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조). 비교대상 근로자의 선정은 차별적 처우가 합리적인지를 판단하기 위한 전제가 되는데, 이 단계를 실체적으로나 절차적으로나 지나치게 엄격하게 보면 차별 여부에 대한 실체 판단에 나아갈 수 없게 되어 차별시정제도를 통한 근로자 구제가 미흡하게 될 우려가 있다. 이러한 노동위원회 차별시정제도의 취지와 직권주의적 특성, 비교대상성 판단의 성격 등을 고려하면, 노동위원회는 신청인이 주장한 비교대상 근로자와 동일성이 인정되는 범위 내에서 조사, 심리를 거쳐 적합한 근로자를 비교대상 근로자로 선정할 수 있다.

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

참조조문

[1] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조, 제9조, 제10조, 노동위원회법 제23조