포괄임금계약과 최저임금 비교대상 시급의 산정

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 8개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축이 모두 일치했습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2019나2053731 판결은 망인의 사용자인 피고 1 회사가 보호의무 또는 안전배려의무 위반으로 인한 채무불이행책임을, 리프트의 점유자인 피고 2 회사가 민법 제758조 제1항에 따라, 그 대표자인 피고 3이 민법 제750조에 따라 각 책임을 진다 하여 공동 배상으로 판단했습니다. 망인의 월급여가 근로계약서 제5조의 ‘월간 급여 산출근거’대로 산정된 것이고 형식적 기재에 불과하다는 피고들의 주장은 배척했습니다. 이어 망인과 피고 1 회사 사이에 정액수당 포괄임금약정이 있었다고 보고, 월급여 290만 원으로부터 비교대상 시급을 7,351원으로 산정한 뒤 2018년 최저임금 7,530원에 미달한다고 판단하여 최저임금을 기준으로 일실수입과 일실퇴직금을 산정했습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 근로계약서에서 기본임금과 법정수당 산정의 기준이 된 시간급의 액수가 정해져 있지 않은 것으로 보이고, 근로계약서의 기본급을 기초로 산정한 월급여액이 실제 지급액과 다르며 임금대장에도 기본임금과 법정수당을 구분하지 않은 정액 월급여액만 기재된 점을 종합하여 실질적으로는 정액급 포괄임금약정이라고 보았습니다. 원심이 정액수당 포괄임금약정이라고 판단한 것은 정액급 계약에서 쓰는 역산 방식을 이미 적용하였으므로 판결에 영향을 미친 잘못이 아니라고 보았습니다. 정작 문제는 비교 계산에 있었는데, 원심이 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로에 대한 임금까지 비교대상 임금에 넣고 그 시간도 소정근로시간 수에 포함시킨 점입니다. 제시된 산식대로 다시 계산하면 비교대상 시급은 7,801원으로 2018년 최저임금 7,530원에 미달하지 않으므로, 피고들의 패소 부분을 파기하고 서울고등법원에 환송했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 기본임금을 미리 정한 정액수당 포괄임금계약으로서 특별한 사정이 없어 기본임금을 기초로 곧바로 비교대상 임금을 산정하는 경우
• 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 있는 경우
• 2018. 12. 31. 개정된 최저임금법과 그 시행령이 적용되는 기간인 경우

기록 대조 및 검토 사항

기록이 보여 주는 계약이 두 가지 포괄임금계약 중 어느 것인지, 월급여액의 대상이 된 근로시간 수가 실제로 정해졌는지 확인합니다. 역산 방식은 여기에 좌우되기 때문입니다. 이어 월급여액에서 연장·야간·휴일근로에 대한 임금과 그 가산분을 떼어 내고 약정 주 연장근로시간을 기준근로시간과 대조합니다. 기준근로시간을 넘는 임금과 시간은 분자와 분모에 모두 들어갈 수 없기 때문입니다. 청구된 각 월에 최저임금법과 시행령의 어느 버전이 시행 중이었는지 확인합니다.

판결 원문 발췌

판시사항

포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부(소극) 및 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법

판결요지

근로기준법 제2조 제1항 제8호에서 ‘소정근로시간’은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다고 정의하고 있다. 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 하고, 이를 제외한 임금을 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 하나로 ‘근로기준법 제2조 제1항에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것’을 규정하고 있고, 이에 관하여 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1]은 ‘연장·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금’을 포함하여 ‘명칭에 관계없이 소정근로에 대하여 지급하는 임금이라고 인정할 수 없는 것’을 최저임금 산입 제외 임금으로 규정하고 있다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 정해진 비교대상 임금은 이를 ‘1개월의 소정근로시간 수’(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 말한다, 이하 같다)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한다고 정하고 있다. 따라서 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대하여 월 단위로 정해진 임금이 최저임금에 미달하는지는 비교대상 임금액을 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 금액(이하 비교대상 임금과 구분하기 위하여 편의상 ‘비교대상 시급’이라 한다)과 시급으로 고시되는 최저임금을 비교하여 판단하여야 한다. 임금은 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 이른바 ‘정액급 포괄임금계약’을 체결하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 ‘정액수당 포괄임금계약’을 체결하는 것도 가능하다. 감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다. 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법은 다음과 같다. 정액수당 포괄임금계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 곧바로 기본임금을 기초로 비교대상 임금을 산정하면 된다. 그러나 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 월급여액의 대상이 된 근로시간 수를 정한 경우에는 월급여액으로부터 역산하는 방식으로 기본임금을 구한 후 이를 기초로 비교대상 임금을 산정해야 한다. 그리고 이와 같이 월급여액으로부터 역산하는 경우 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 이를 제외해야 하는데, 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급 주휴시간 및 가산율을 반영한 연장·야간·휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급 주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 아래와 같은 방식으로 산정한 비교대상 시급을 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다.

주문

원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

참조조문

근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제8호, 제15조, 제17조, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표 1](현행 제2조 제1항 참조)