해고예고 예외 조항에 대한 위헌결정의 소급효와 시행 경과에 따른 적용 범위

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 대전지방법원 2019. 12. 11. 선고 2018노1426 판결은 제1심의 유죄 부분을 파기하고 피고인을 해고예고수당 미지급에 따른 근로기준법 위반죄로 무죄로 판단했습니다. 해고된 근로자 공소외인이 계속 근로한 기간이 3개월 미만이므로 개정 근로기준법 제26조 제1호에 의해 해고예고 대상에 해당하지 않는다는 이유입니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 이 범행이 헌법재판소의 위헌결정일인 2015. 12. 23. 이후인 2017년 5월경 발생하였므로 구 근로기준법 제35조 제3호를 적용할 수 없고, 공소외인은 2019. 1. 15. 이전에 피고인과 근로계약을 체결하여 개정 근로기준법 부칙 제2조에 따라 제26조 제1호의 적용 대상에도 해당하지 않는다고 보았습니다. 그럼에도 원심이 달리 개정 근로기준법 제26조 제1호를 적용한 것은 적용 범위와 해고예고 예외 사유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이므로 무죄 부분을 파기했고, 이 부분은 형법 제37조 전단의 경합범 관계에서 하나의 형을 선고하여야 하므로 유죄 부분도 함께 파기하여 대전지방법원에 환송했습니다. 형사소송법 제383조 제4호에 따라 가벼운 형이 선고된 사건이므로 피고인의 상고이유는 적법하게 받아들여지지 않았습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 위헌결정일인 2015. 12. 23. 이전에 이루어진 월급근로자에 대한 해고인 경우, 그 시점에 구 근로기준법 제35조 제3호의 효력이 남아 있었기 때문입니다
• 2019. 1. 15. 이후 근로계약을 체결하고 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 월급근로자인 경우, 개정 근로기준법 제26조 제1호가 그 근로자를 해고예고 대상에서 제외하기 때문입니다
• 해고 예고나 해고예고수당 지급 의무의 예외에 관한 것이 아닌 다른 혐의인 경우, 이 판단이 그 의무의 예외 사유에 관한 것이기 때문입니다

기록 대조 및 검토 사항

기록에서 근로계약 체결일, 해고일, 헌법재판소의 위헌결정일인 2015. 12. 23.이라는 세 날짜를 확정합니다. 이어 근로자가 월급근로자인지, 공소사실이 구 근로기준법 제26조 본문과 제110조 제1호에 근거한 것인지 확인하고, 이 사건처럼 파기된 부분이 다른 죄와 경합범 관계에 있는지 살핍니다. 경합범 관계이면 파기의 범위가 넓어지기 때문입니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 헌법재판소 위헌결정에 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되는지 여부(소극) / 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 같은 법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고 이를 위반하면 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 되는지 여부(적극) [2] 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정된 근로기준법 제26조 제1호의 적용 범위가 위 조항의 시행일인 2019. 1. 15. 이후 근로계약을 체결한 근로자로 한정되는지 여부(적극)

판결요지

[1] 헌법재판소는 2015. 12. 23. 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조 제3호가 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하고, 평등원칙에도 위배된다는 이유로 위 조항이 헌법에 위반된다는 결정을 하였다. 위헌결정이 선고된 구 근로기준법 제35조 제3호 그 자체는 형사처벌 조항에 해당하지 않지만, 위 조항을 위반할 것을 구성요건으로 규정하고 있는 같은 법 제110조 제1호와 결합하여 형벌에 관한 법률 조항을 이루게 된다. 그러나 위 조항은 같은 법 제26조 본문 및 제110조 제1호에 규정된 근로기준법 위반죄의 구성요건해당성 배제 사유를 규정한 것이기 때문에, 위 조항에 대한 위헌결정의 소급효를 인정할 경우 오히려 그 조항이 적용되어 형사처벌을 받지 않았던 사람들에게 형사상 불이익이 미치게 되므로 이와 같은 경우까지 헌법재판소법 제47조 제3항의 적용 범위에 포함시키는 것은 법적 안정성과 이미 불처벌 대상이었던 사용자의 신뢰보호의 이익까지 크게 해치게 되어 그 규정 취지에 반한다. 따라서 구 근로기준법 제35조 제3호에 대한 위헌결정에는 헌법재판소법 제47조 제3항에 따른 소급효가 인정되지 아니하고, 위 조항은 같은 법 제47조 제2항에 따라 위헌결정이 있는 날부터 효력을 상실한다고 보아야 한다. 위 법리에 따르면, 구 근로기준법 제35조 제3호는 위헌결정일인 2015. 12. 23.부터 효력을 상실하여 사용자는 월급근로자의 근무기간에 관계없이 구 근로기준법 제26조 본문에 따라 근로자에게 30일 전에 해고의 예고를 하거나 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무를 부담하고, 위 규정을 위반한 자는 같은 법 제110조 제1호에 따라 형사처벌의 대상이 된다. [2] 근로기준법이 2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되어(이하 ‘개정 근로기준법’이라 한다), 제35조를 삭제하고 해고예고의 적용 예외 사유를 제26조 단서에서 규정하며 그 예외 사유 중 하나로 제1호에 "근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우"를 두었다. 개정 근로기준법 부칙은 위 규정의 시행 및 적용 범위에 관하여, 개정 근로기준법 제26조 및 제35조는 공포한 날부터 시행하되(제1조), 개정 근로기준법 제26조 제1호는 위 조항의 시행일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용한다고 규정하였다(제2조). 위 개정은 헌법재판소의 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제35조 제3호에 대한 위헌결정의 취지를 반영하면서 구 근로기준법 제35조에서 규정하고 있었던 해고예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화하여 체계적으로 정비한 것이다. 따라서 개정 근로기준법 제26조 제1호의 적용 범위는 위 개정 조항의 시행일인 2019. 1. 15. 이후 근로계약을 체결한 근로자로 한정된다.

주문

원심판결 중 유죄 부분과 공소외인에 대한 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법 위반에 관한 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 대전지방법원에 환송한다.

참조조문

[1] 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제26조, 제35조 제3호(현행 삭제), 제110조 제1호, 헌법재판소법 제47조 제2항, 제3항 [2] 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것) 제26조, 제35조 제3호(현행 삭제), 제110조 제1호, 구 근로기준법(2021. 1. 5. 법률 제17862호로 개정되기 전의 것) 제110조 제1호, 근로기준법 제26조 제1호, 부칙(2019. 1. 15. 법률 제16270호) 제1조, 제2조