EVA 연계 성과 인센티브는 임금이 아니고 목표 인센티브는 임금

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 6개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-24

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 6개 축이 일치했고, 제4축(판단 기준의 형태), 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 수원고등법원 2021. 6. 17. 선고 2020나26450 판결은 퇴직한 근로자들의 청구를 전부 기각한 제1심 판단을 그대로 유지하고 원고들의 항소를 모두 기각했습니다. 이 사건 각 인센티브가 근로의 대가인 임금에 해당하지 않으므로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함할 수 없다고 본 것입니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 성과 인센티브를 임금에서 제외한 원심 판단은 근로제공과의 관련성 및 경영성과 분배라는 성격에 비추어 정당하고 법리를 오해한 잘못이 없다고 보았습니다. 그러나 목표 인센티브가 임금에 해당하지 않는다고 보아 평균임금에 산입하지 않은 판단에는 경영성과급의 임금성과 평균임금성에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 하였습니다. 목표 인센티브를 평균임금에 산입하고 퇴직금 차액을 다시 산정해야 하는데 원심은 두 인센티브를 모두 제외하여 청구를 기각하였으므로, 관여 대법관의 일치된 의견으로 원심판결을 전부 파기하고 사건을 수원고등법원에 환송했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 지급률이 매해 크게 변동하지 않고 재원과 목적이 근로성과와 연결되어 있어, 대법원이 근로제공과의 밀접한 관련성을 부정하면서 함께 고려한 사정이 모두 적용되지 않는 성과 인센티브인 경우
• 취업규칙 등에서 지급근거, 지급대상, 지급조건 등 지급기준을 미리 정하지 않아 사용자에게 지급의무가 지워져 있지 않은 금품인 경우
• 취업규칙에 따라 매년 계속적·정기적으로 지급되지 않은 금품으로, 1994년부터 반기별로, 2000년부터 매년 1회 지급되었다는 사정을 근거로 삼은 것과 다른 경우

기록 대조 및 검토 사항

회사의 실제 인센티브 규정을 하나하나 요건과 대조합니다. 기초금액을 정하는 산식이 확정적인지, 지급률의 변동 범위가 어느 정도인지, 평가 항목과 배점이 어떻게 되어 있는지, 지급률이 0%까지 내려갈 수 있는지 살핍니다. 대법원은 두 인센티브 중 하나의 제외는 받아들이고 다른 하나를 파기했으므로 둘을 나누어 봅니다. 이어 각 근로자가 퇴직한 2016년과 2018년에 시행되던 근로기준법 제2조 제1항 제5호와 제6호의 어느 버전이 적용되는지 확인합니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 판단하는 기준 [2] 갑 주식회사가 재무성과와 전략과제 이행 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가한 결과에 따라 상여기초금액에 연동하여 지급하는 ‘목표 인센티브’와 각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익)의 20%를 재원으로 삼아 지급하는 ‘성과 인센티브’를 근로자들에게 지급하였는데, 위 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 성과 인센티브는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려워 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없으나, 목표 인센티브는 계속적·정기적으로 지급되고 갑 회사에 지급의무가 지워져 있으며, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 근로의 대가인 임금에 해당한다고 한 사례

판결요지

[1] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. [2] 갑 주식회사가 재무성과와 전략과제 이행 정도를 바탕으로 각 사업부문과 사업부의 성과를 평가한 결과에 따라 상여기초금액에 연동하여 지급하는 ‘목표 인센티브’와 각 사업부에서 발생한 경제적 부가가치(Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익을 말한다. 이하 ‘EVA’라고 한다)의 20%를 재원으로 삼아 지급하는 ‘성과 인센티브’를 근로자들에게 지급하였는데, 위 각 인센티브가 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 성과 인센티브는 매해 EVA 발생 규모에 따라 지급률이 큰 폭으로 변동하는 점, EVA의 발생 및 규모는 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 근로제공과는 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 볼 수 있는 점, EVA가 발생하지 않으면 성과 인센티브가 전혀 지급되지 않으므로 성과 인센티브의 목적은 근로성과의 사후적 정산이라기보다는 경영성과의 사후적 분배에 더 가까운 점, 취업규칙에 따라 갑 회사가 성과 인센티브를 지급할 의무를 진다고 하더라도 위 사정들을 고려할 때 성과 인센티브는 근로자들의 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것으로 보기 어려운 점 등에 비추어 갑 회사가 성과 인센티브로서 EVA의 일부를 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이어서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과로 인한 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로 성과 인센티브는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없는 반면에, 목표 인센티브는 경영성과에 따라 지급 여부가 결정되는 가변적 금원이 아니라 지급 규모가 사전에 어느 정도 확정된 고정적 금원인 점, 목표 인센티브 평가 항목의 기능과 목적, 내용, 평가 방식 등을 고려하면 목표 인센티브는 경영성과의 사후적 분배가 아니라 근로성과의 사후적 정산에 더 가까운 점, 목표 인센티브는 취업규칙에서 정한 지급기준에 따라 매년 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되었고, 갑 회사는 지급기준을 충족할 경우 목표 인센티브를 지급할 의무가 있다고 볼 수 있는 점, 근로자는 평가 등급이 최하 등급일 경우 목표 인센티브를 지급받지 못할 수 있으나 이는 지급기준을 충족하지 못한 결과에 불과할 뿐 그와 같은 사정을 들어 목표 인센티브의 임금성을 부정할 것은 아닌 점 등에 비추어 목표 인센티브는 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 갑 회사에 지급의무가 지워져 있으며, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 평가할 수 있으므로 성과 인센티브와 달리 근로의 대가인 임금에 해당하는데도, 이와 달리 목표 인센티브가 임금에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 수원고등법원에 환송한다.

참조조문

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호