통상임금에서 재직조건과 성과급 최소지급분의 판단

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-24

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울고등법원 2023. 1. 13. 선고 2017나2016158 판결은 단체협약과 보수규정의 재직조건이 이미 제공한 근로에 상응하는 임금까지 지급하지 않는 것으로 해석하면 무효이므로 고정성을 부정할 수 없다고 보았습니다. 기본성과급은 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금의 최소지급분이 전환된 것으로 그보다 불리하게 지급률을 변경할 수 없어 지급이 전액 보장된 금액이며 고정성이 인정된다고 보아 전액을 통상임금으로 판단했습니다. 전년도 실적에 따른 경영성과급, 2013년 12월에 지급된 자체성과급과 2014년 12월에 지급된 그 중 20%를 초과한 부분, 그리고 근속년수 5년마다 지급된 장기근속격려금은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건이 무효라고 판단한 부분은 적절하지 않지만 기본상여금을 통상임금으로 인정한 결론은 정당하다고 보았습니다. 기본성과급에 관하여는 최소지급분의 유무를 지급 시기가 아닌 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 구 보수규정 제22조 제4항에 정부 지시가 있는 경우 지급기준을 변경할 수 있다는 명시적 규정이 있으며, 피고는 2011. 1. 24. 시장형 공기업으로 지정되어 2010년 권고와 2012년 지침에 따라 기본성과급을 도입하고 성과연봉을 차등 지급해야 하는 상황이었다고 보았습니다. 피고가 2012년분 기본성과급으로 기준임금의 133~267%를 실제로 지급하였으므로, 근무실적과 무관하게 최소로 지급하기로 정한 부분에 관하여 심리하지 않은 채 최소지급분이 200% 전부라고 본 원심에는 잘못이 있어, 퇴직금 청구 부분을 포함한 피고 패소 부분 전부를 파기하여 환송하고 원고들의 상고는 기각했습니다. 나머지 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금에 대하여 고정성을 전제한 판단은 적절하지 않았으나 통상임금성을 부정한 결론은 정당하였습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 임금에 부가된 조건이 실질적으로 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소인 경우
• 근무실적과 무관하게 지급하기로 정한 최소한도의 일정액이 없는 성과급인 경우
• 보수규정에 정부 지시가 있는 경우 지급기준을 변경할 수 있다는 명시적 규정이 없는 경우

기록 대조 및 검토 사항

보수규정과 그 시행세칙을 지급기준일 현재 재직 중인 사람에 한한다는 규정, 정부 지시가 있는 경우 지급기준을 변경할 수 있다는 규정, 그리고 각 임금이 어느 기간에 대한 것인지와 함께 하나하나 대조합니다. 최소지급분을 성과에 따라 차등 지급되는 부분과 나누어 실제 지급된 금액과 대조합니다. 대법원이 기준임금의 133~267% 지급을 근거로 삼았기 때문입니다. 법정수당과 퇴직금 청구도 새로 인정되는 통상임금을 기준으로 다시 계산해야 합니다. 파기의 범위가 퇴직금 청구 부분까지 포함되기 때문입니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 통상임금의 개념 및 판단 기준 / 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정되는지 여부(소극) [2] 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 통상임금에 해당하는지 여부(소극) 및 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우, 그 최소지급분은 소정근로에 대한 대가에 해당하는지 여부(적극) / 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당하는지 여부(적극)

판결요지

[1] 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 문언과 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다. [2] 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.

주문

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다.

참조조문

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로기준법 시행령 제6조 제1항