정당한 쟁의기간 중 일체의 징계를 금지하는 쟁의 중 신분보장 규정

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 7개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-25

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 7개 축이 일치했고, 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 대전고등법원 2017. 8. 17. 선고 2016나17000 판결은 이 사건 쟁의행위가 목적과 절차상 정당하게 개시되었고 해고도 쟁의행위 기간 중에 이루어졌다고 인정했습니다. 그러나 2010년 및 2012년 단체협약의 '쟁의 중 신분보장' 규정은 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우까지 인사조치를 제한하는 취지가 아니고, 해고의 원인이 된 비위는 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과하므로 해고에 이를 위반한 하자가 없다고 보았습니다. 피고가 노동조합 측 징계위원 5인의 참여를 위해 노력했으나 유성기업지회가 불응한 것은 징계의결권의 남용 또는 포기라 보고, 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최한 것도 절차상 하자가 아니라고 판단했습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 이를 처분문서인 단체협약의 해석과 징계위원회의 구성에 관한 법리를 오해한 것으로 보았습니다. 징계사유의 발생시기나 내용에 제한이 없는 문언에 따라 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 징계가 금지되고, 위 규정을 위반하여 구성된 징계위원회에 관한 요청에 응할 의무가 없는 노동조합의 불응은 징계의결권의 남용이나 포기로 평가할 수 없으며, 사측 징계위원만으로 징계위원회를 개최한 데에는 징계절차상 중대한 하자가 있을 여지가 많습니다. 대법원은 원심판결을 전부 파기하고 사건을 다시 심리·판단하도록 환송했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 쟁의행위의 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수하여 정당하게 개시되지 않은 경우
• 징계 등 인사조치가 쟁의 개시 전이나 쟁의 종료 후에 이루어진 경우
• 쟁의 중의 특정 비위에 한하여 징계 금지를 정하는 등 문언에 명시적인 제한이 있는 단체협약 규정인 경우

기록 대조 및 검토 사항

당시 시행되던 단체협약의 조항을 대법원이 해석한 문언과 대조합니다. 이 사건 조항은 징계사유에 제한을 두지 않았기 때문입니다. 이어 기록에서 쟁의행위의 목적과 절차가 정당했는지 확인하고, 쟁의기간의 기간과 징계 시점을 맞춰 봅니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 단체협약 규정의 해석 방법 [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 정당하게 개시된 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 있는지 여부(소극) [3] 단체협약에서 ‘회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다’고 정하고 있는 경우, 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 위 규정의 적용 범위를 축소하여 해석할 수 있는지 여부(소극)

판결요지

[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다. [2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다. [3] 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다. 만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다. 사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다. ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송한다.

참조조문

[1] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조 [2] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항 [3] 노동조합 및 노동관계조정법 제34조, 근로기준법 제23조 제1항