당기순이익 조건 성과급의 평균임금 산입 불가

교차 계열 AI 독립 판독 및 축별 대조

8개 축 중 6개 축 일치 GPT-6 Astra (OpenAI, codex CLI) · 2026-10-24

다른 계열 AI(GPT-6 Astra)가 1차 판독을 보지 않고 원문만 읽은 독립 판독과 대조한 결과 8개 축 중 6개 축이 일치했고, 제4축(판단 기준의 형태), 제8축(남은 물음과 재검토 조건)에서 읽기가 갈렸습니다.

원 응답과 대조 기록: 실행 조건 · 블라인드 판독 원본(JSONL) · 축별 대조 원본(JSONL) · SHA-256 목록(JSON)

심급별 판단 구조 및 선례 적용 범위(Distinguishing)

원심 판단과 대법원 법리의 대조

심급별 쟁점 배경: 원심인 서울중앙지방법원 2022. 6. 23. 선고 2021나35652 판결은 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급하는 것이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성되어 지급의무가 있고, 근로제공과 밀접하게 관련된 근로의 대가이며 평균임금 제도의 취지에 부합하므로 임금에 해당한다고 보았습니다. 지급일 현재 재직한 근로자에게만 지급한다는 조건에 관하여는 노사합의 당시 근로자의 구체적인 지급청구권이 발생하지 않은 상태여서 노동조합이 개인 동의 없이도 정할 수 있고 강제근로금지 원칙이나 임금전액지급 원칙에 위배되지 않아 유효하다고 판단했습니다.

대법원의 판단 기준: 대법원은 노사관행과 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다 보아 피고 패소 부분을 파기했습니다. 장기간의 지급은 피고가 우선 지급하기로 결정한 뒤 당해 연도의 지급기준에 관한 재량권을 노사합의 방식으로 실행한 것에 불과하고 경영상황이 악화되면 지급을 거부할 권한을 계속 보유하고 있었다고 보았습니다. 재직자 조건의 무효 주장을 배척한 원심 판단에는 법리를 오해한 잘못이 없으나 이 사건 특별성과급을 임금이라고 전제한 부분은 부적절하다고 지적하며 원고들의 상고를 모두 기각했습니다.

선례 적용 시 구별할 사안의 경계(Distinguishing)

• 지급대상, 지급액, 지급일이 취업규칙에 구체적으로 정해져 지급 여부에 관한 재량이 남지 않은 금품인 경우
• 당기순이익의 실현을 절대적 선행조건으로 하지 않거나 최대 보상이 근로제공의 양과 질에 비례하여 오르는 성과급인 경우
• 사용자가 노동조합의 합의 요구를 거절할 권한을 더 이상 보유하지 않았던 사안

기록 대조 및 검토 사항

먼저 취업규칙과 실제 관행을 대조하여 지급 여부와 기준이 사용자에게 유보되어 있는지 확인합니다. 이 사건에서는 급여 및 복지규정 제16조와 임금 및 복리후생 지침 제7조 제1항이 그랬습니다. 이어 매년의 노사합의를 추적합니다. 목표 액수와 지급률이 해마다 새로 정해지고, 일부 노사합의에서는 그 지급기준을 당해 연도에만 적용한다는 문구가 기재되었다는 사정이 판단의 근거이기 때문입니다. 재직자 조건의 판단은 원심에 남았으므로 그 부분은 따로 다룹니다.

판결 원문 발췌

판시사항

[1] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건 [2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지 판단하는 기준 [3] 갑 주식회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급하였는데, 위 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 갑 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어렵고, 위 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보이므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 한 사례

판결요지

[1] 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다. [2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적·정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없다. 여기서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 한다. [3] 갑 주식회사가 매년 ‘당기순이익 실현’을 지급조건으로 하여, 노동조합과 합의한 경영성과 항목의 목표 달성률에 따라 산정한 특별성과급을 근로자들에게 장기간 지급하였는데, 위 특별성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지 문제 된 사안에서, 특별성과급이 장기간 지급된 것은, 우선 갑 회사가 이를 지급하기로 결정한 다음 노사합의 방식으로 정한 지급기준을 충족하는 경영성과가 달성되었기 때문이고, 그러한 사정만으로는 취업규칙이 명시적으로 갑 회사에 유보한 성과급 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 내용으로서 ‘매년 1회 지급’이라는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도로 규범의식에 의하여 지지되고 있다고 보기에 부족하므로, 갑 회사가 노동관행에 의하여 특별성과급을 매년 한 차례씩 지급할 의무가 있었다고 보기 어려우며, 한편 갑 회사와 같은 보증보험회사에 있어 당기순이익의 발생과 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물인 점, 당기순이익이 발생하지 않으면 특별성과급은 지급되지 않고, 이는 그 지급 여부가 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 큰 당기순이익 발생 여부에 따라 결정적으로 좌우됨을 의미하는 점, 특별성과급의 최대 보상이 근로제공의 양과 질에 비례하는 것이 아니라 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 없거나 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속되는 점 등을 종합하면, 위 특별성과급은 근로의 대가인 임금이라기보다는 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 ‘당기순이익 실현’이라는 특수한 경영성과를 전제로 하여 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품으로 보이고, 결국 갑 회사가 특별성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 당기 순이익이 발생하는 경우 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로 위 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

주문

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원에 환송한다. 원고들의 상고를 모두 기각한다.

참조조문

[1] 근로기준법 제17조, 민법 제106조 / [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호 / [3] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제6호, 제17조, 민법 제106조